Меню
Главная - Другое - Виды техники собеседований

Виды техники собеседований

Виды техники собеседований

Какие бывают методы проведения предварительного собеседования: виды интервью, тесты и игры


» Для каждой должности и для решения разных рабочих задач требуются сотрудники с определенными деловыми или личными качествами. Чтобы выявить уровень квалификационных навыков, персональные характеристики, определить, насколько претендент подходит для этой работы, проводят собеседования различных видов. Они различаются по способу проведения, применяемым методам, используемым психологическим приемам.

Все виды собеседований имеют одну цель – оценить кандидата для конкретной работы или коллектива.Беседа при соискании вакансии в Казахстане или любой другой стране может быть групповой или индивидуальной. Причем есть варианты, когда претендентов несколько, а собеседует их одновременно один HR-специалист. Также бывают обратные ситуации: кандидат один, а проверяет его группа, состоящая из менеджера по кадрам, психолога, будущего непосредственного начальника или мастера и т.

п. Третий вариант – «группа на группу», то есть с обеих сторон несколько человек, но этот тип применяется редко. Он может проводиться на предварительном отсеивающем этапе.До приглашения на беседу кадровики проводят предварительную работу: просматривают резюме, изучают представленные документы, характеристики, отзывы.

После этого приглашают претендента на встречу.

Она может быть единственной, после которой принимается решение о соответствии кандидата вакансии. Проводить такое интервью может как HR, так и руководитель.Второй вариант – поэтапный отбор.

Сначала с претендентом встречается сотрудник кадровой службы или HR-провайдер, чтобы оценить соответствие квалификации, общую адекватность.

Это отсеивающий этап, после которого подходящих приглашают на второе интервью, где будут тестировать более подробно. Последующих этапов может быть несколько, особенно если требуется определить максимально подходящего кандидата и выбрать его из нескольких достойных претендентов.

Не существует идеального сценария принятия на работу.У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.Начнем с хорошего:

  • Американский. Собеседования проводятся в самых разных формах: тесты, интервью, состязания, творческие задания. Цель – выяснить творческий или рабочий потенциал, понять, насколько человек умеет работать в команде, действовать в стрессовых ситуациях, умеет ли он нестандартно выходить из сложных ситуаций.
  • brainteaser-интервью
  • Британский. Это традиционное интервью, в ходе которого выясняются вопросы биографии, квалификации, подготовки, моральных или деловых качеств.
  • Немецкий. Интервью с предварительной глубокой проработкой документов. Кандидаты представляют документы об образовании, квалификации в соответствии с перечнем от работодателя, характеристики и отзывы на свою работу, рекомендательные письма.
  • самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
  • неоднократно повышает голос
  • Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • Еще одним психологическим достоинством будет возможность оценить психотип человека в действии. Проявляется это лучше всего на ролевом этапе. Сразу же будет видно, кто лидер, кто хороший исполнитель, а кто ленивый работник, привыкший существовать за счёт окружающих. Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело.
  • обрывает собеседника на полуслове
  • когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории
  • такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле. В данном случае кадровик – лицо компании, и если это лицо будет омрачено чем-то, то кандидаты останутся разочарованными.
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле. В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе;
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • поведенческое (по компетенциям)
  • проективное
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • структурированное
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • Техническое. Задают только вопросы, относящиеся непосредственно к трудовой деятельности. Оценивают комплекс навыков. Если претендент умеет выполнять требуемое, обладает нужными навыками и знаниями, он подходит для этой должности. Это вид собеседования на должности, для которых важен реальный опыт и умения.
  • Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек. Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.
  • на собеседование приходит с опозданием
  • По компетенциям. Разрабатывают шкалы компетенции. Претенденту задают вопросы или просят выполнить какое-то задание, в ходе чего можно оценить его образование, опыт, личностные свойства, стрессоустойчивость и прочие качества. По каждой шкале выставляют оценку. Затем сравнивают оценки разных кандидатов и находят наиболее подходящего.
  • Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:
      на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
  • игнорирует некоторые его ответы
  • Китайский. Проводится в письменной форме.

    Кандидат сдаёт экзамен по своей профессии, а также пишет о своей биографии, представлениях о предстоящей работе. Считается, что письменный формат позволяет оценить общую грамотность и компетентность.

  • стрессовое
  • На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован.

    Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают.

    Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия.

  • групповое

Собеседование. Какие виды собеседований бывают и как их успешно пройти

12 августа 2020606 прочитали50 сек.744 просмотра публикацииУникальные посетители страницы606 прочитали до концаЭто 81% от открывших публикацию50 секунд — среднее время чтения Здравствуйте, дорогие читатели!

Сегодня поговорим какие виды собеседования бывают.Эта информация поможет при поиске работы, чтобы понимать, на что направлены те или иные вопросы.Подписывайтесь на канал и ставьте лайкиБиографическое собеседование. Самое распространенное и простое. Рекрутер задает вопросы о предыдущих местах работы, проверяет соответствие нужных навыков и мотивации.

Рекрутер задает вопросы о предыдущих местах работы, проверяет соответствие нужных навыков и мотивации. Этот этап может проходить по телефону или скайпу.Задача кандидата подготовить ответы на вопрос о своем опыте работы, отразить те задачи, которые описаны в вакансии, продумать ответ, чем интересна компания и вакансия.Собеседование по компетенциям или поведенческое интервью. При поиске работы Вы можете на втором-третьем этапе столкнуться с этим видом собеседований.

Часто комбинируется с биографическим.Цель интервью выявить необходимые личностные компетенции.

Вас поросят привести примеры ситуаций, когда Вы проявили то или иное качество.

(например: Расскажите о ситуации, когда Вы проявили лидерские качества? Какая была проблема? Как Вы ее решили?)Задача кандидата привести конкретные примеры из своего прошлого опыта.

Подробно опишите саму ситуацию, как решили проблему и какие выводы сделали.

Обращайте внимание на баланс «мы/я». Делайте акцент на том, что делали сами.Подготовьте примеры своих достижений и заранее продумайте ситуации. Можно на сайте компании или в описании вакансии поискать информацию о том, какие компетенции ценит работодатель.Case-собеседование или ситуационное интервью.

Так же часто комбинируется с другими видами.

Используется в ассесментах. Кандидату дается сложная ситуация, возможно, реальный случай из жизни компании, и просят проанализировать и предложить решение. Иногда это может быть в виде домашнего задания, а на интервью презентуете решение.Внимательно читайте задание, задавайте уточняющие вопросы. Если это «домашнее задание», то подойдите к нему максимально ответственно.Групповое собеседование.

Когда на собеседовании сразу присутствуют несколько кандидатов.

Тут стоит отличать интервью на массовые вакансии, тогда его проводят для экономии времени рекрутера. И ассесмент центры для вакансий руководителей. Когда нужно посмотреть работу в группе, выявить лидерские качества и тд.Совет кандидатам – внимательно слушать вопросы, потому что может быть поставлена задача договориться, а не отстоять свою точку зрения.

Когда нужно посмотреть работу в группе, выявить лидерские качества и тд.Совет кандидатам – внимательно слушать вопросы, потому что может быть поставлена задача договориться, а не отстоять свою точку зрения.

Важно проявлять инициативу и вовлеченность, чтобы Вас запомнили.Какие интервью были у Вас?

Стоит ли написать подробнее о вопросах на собеседовании?

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

> > > Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.Содержание:

Виды собеседованияСобеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной.

сотрудников можно разделить на следующие виды:

  1. стрессовое
  2. групповое
  3. проективное
  4. brainteaser-интервью
  5. поведенческое (по компетенциям)
  6. структурированное
  7. с несколькими менеджерами по выбору персонала
  8. ситуационное (кейс-интервью)

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Опрос при приемеКейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений.

Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.Данный метод позволяет комплексно описать кандидата.

Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.Проективное собеседование во многом похоже на структурированное.

Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Компетенция сотрудникаВ интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат.

Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме.

Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию.

В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  1. намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  2. обрывает собеседника на полуслове
  3. игнорирует некоторые его ответы
  4. на собеседование приходит с опозданием
  5. при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  6. неоднократно повышает голос
  7. задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои . К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль.

Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим , исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  1. содержанию
  2. цели
  3. форме организации

По содержанию собеседования можно разделить на:

  1. биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  2. критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале
  3. ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером

Собеседование с менеджеромПо цели собеседования можно разделить на:

  1. отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  2. серийные – соискатель должен пройти несколько интервью
  3. отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты

По форме организации собеседования делятся на:

  1. индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  2. групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования.

Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу.

Не всегда такое отношение будет неизменным.Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  1. британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  2. китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории
  3. американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  4. немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.Тем самым используются различные техники интервьюирования , их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам.

Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Читайте также:

Виды собеседований

Структурированное интервьюСамый распространенный вид собеседования, используется для первичной оценки кандидата.

Вопросы HR-менеджера будут примерно совпадать с пунктами вашего резюме: образование, почему увольняетесь, обязанности на прошлых местах работы, ваши ожидания от новой должности и т.д.Целью является проверка фактических данных о соискателе, уточнение его квалификации.

Эйчару необходимо выяснить, насколько вы соответствуете требованиям и корпоративной культуре компании.Структурированное интервью часто для экономии времени проводят по телефону – и уже по итогам разговора принимается решение, приглашать ли вас на личную встречу.

Ситуационное собеседование Кандидату предлагают рассказать о своих действиях в некой ситуации.

Например: что бы он сделал, оказавшись в чужой стране без документов и знания языка? Вы можете подумать, что вопросы не имеют отношения к вакансии. Однако именно таким образом HR-специалист прогнозирует действия кандидата в нестандартных условиях, оценивает его реакции, жизненные принципы, личные и профессиональные качества, модели поведения.

Проективное собеседованиеВопросы, связанные с действиями других людей или описывающие некую проблему, задаются в быстром темпе. Времени на раздумья практически нет, и соискатель отвечает то, что первым приходит в голову.Цель – раскрытие истинных качеств кандидата.

Оценивая ситуации с посторонними людьми, человек, как правило, рассуждает с позиций собственного опыта. Вас могут спросить, за что можно уволить работника (выявление системы ценностей), как объяснить кражу в сплоченном коллективе (оценка честности и моральных принципов) и т.д.

Интервью по компетенциям (поведенческое) Соискателю предлагают проанализировать реальные рабочие проблемы и найти пути их решения. Цель – оценить поведение кандидата в ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью, и опыт решения аналогичных задач в прошлом.

Результаты будут разложены по шкалам, или, другими словами, компетенциям.

Перед таким интервью стоит внимательно изучить требования к вакансии и вспомнить положительные примеры, когда вами был найден достойный выход из трудной ситуации. Стрессовое собеседование Менеджер по персоналу может задавать провокационные вопросы, намеренно создавать конфликтную ситуацию.

Оцениваться будет, прежде всего, реакция кандидата, а не его ответы. Это испытание на стрессоустойчивость и степень конфликтности.

В течение беседы важно сохранять уважительный тон, хладнокровие и самообладание.

Групповое собеседование Проводится на руководящие должности, для которых важны навыки командной работы, коммуникабельность и лидерские качества кандидатов.

Как правило, на беседе присутствуют несколько HR-менеджеров – это повышает объективность оценки кандидата. Иногда групповое собеседование, напротив, организуют при подборе на массовые вакансии, для которых требуются стрессоустойчивость, доброжелательность и общительность.

Например, для работы в банковском секторе, сфере услуг и пр. Предложенная классификация достаточно условна и в чистом виде встречается редко – обычно менеджеры по персоналу комбинируют методы, характерные для разных форм собеседования.

Однако теперь вы знаете, к чему готовиться и что стоит за порой такими странными вопросами и заданиями. Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — www.spb.careerist.ru. Разместить резюме Добавить вакансию Основные правила решения кейсов и тестов на собеседовании Как решать конфликты на работе

Эффективное проведение собеседования

Вы здесь Опубликовано 2014-01-24 19:19 пользователем HRTrain Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование.

Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию. Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом.

Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой.

На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители. В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора.

Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь. По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями.

Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

  1. подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.
  2. составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  3. заранее составить вопросы для проведения собеседования;
  4. подготовить требования к кандидату на должность;
  5. продумать план собеседования;

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление. Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы.

Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее. Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее.

На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы. Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность. В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии.

Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует. Можно выделить четыре основных метода собеседования:

  1. американский;
  2. китайский.
  3. британский;
  4. немецкий;

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации.

Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании.

Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов. p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке.

Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные.

Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей.

Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию. Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата.

В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе.

За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования. Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований. Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе.

Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции».

Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности. Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру. Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации.

Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им. Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости. Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли.

Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника. Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ.

Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя. Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  1. негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  2. общая продолжительность беседы;
  3. напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  4. большое количество уточняющих вопросов;
  5. нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования. Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.

Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека.

Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер. Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту.

Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему.

Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность.

Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования.

Методики следующие:

  1. Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
  2. Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
  3. Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
  4. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.
  5. Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

  1. Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
  2. Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
  3. Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
  4. Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
  5. Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать.

Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

  1. Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
  2. Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
  3. Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
  4. Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
  5. Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

  1. Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
  2. Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
  3. Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.
  4. Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
  5. Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
  6. Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов.

Вот что нужно спросить у соискателя:

  1. «Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
  2. «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.
  3. «Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
  4. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
  5. «Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
  6. «Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
  7. «Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
  8. «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества.

Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

  1. «С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
  2. «Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
  3. «Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.
  4. «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
  5. «Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  1. Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  2. Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  3. Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.
  4. Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме.

Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

  1. Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
  2. Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
  3. Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
  4. Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.
  5. Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

  1. Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
  2. Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
  3. Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
  4. Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
  5. Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
  6. Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.
  7. Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
  8. Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

  1. Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
  2. Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
  3. Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
  4. Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования.

Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

  1. Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
  2. Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
  3. Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
  4. Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
  5. Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
  6. Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
  7. Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
  8. Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
  9. Беседа с соискателем свысока.

17 апреля, 2018 Статья закончилась.