Меню
Главная - Трудовое право - Смешанная форма оплаты труда пример

Смешанная форма оплаты труда пример

Смешанная форма оплаты труда пример

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру». Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру» В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства.

Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования?

Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд. В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

  1. сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
  2. квалификации работника,

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  1. стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
  2. компенсационные выплаты*,

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  1. Размеры:
  2. должностных окладов,
  3. тарифных ставок,
  4. доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  1. Системы:
  2. премирования,
  3. доплат и надбавок стимулирующего характера,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  1. Тарифные системы оплаты труда.
  2. Бестарифные системы оплаты труда.
  3. Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  1. они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  1. оклады (должностные оклады),
  2. тарифную сетку,
  3. тарифные коэффициенты.
  4. тарифные ставки,

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787

«О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  1. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  2. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  3. государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г.

№1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  1. сложности работы,
  2. количества и качества труда.
  3. квалификации,

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ). При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  1. выполненных операций.
  2. произведенных единиц продукции,
  1. Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени. Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства. Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени. Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время. Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней. При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  1. положением о премировании,
  2. приказом руководителя компании.
  3. коллективным договором,

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  1. Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ). Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции. Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  1. Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  2. Аккордная оплата труда.
  3. Прямая сдельная оплата труда.
  4. Косвенно-сдельная оплата труда.
  5. Сдельно-премиальная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок.

Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  1. Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
  2. Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании. При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  1. За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
  2. За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств. Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией. Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ. При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок. При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок. Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива. Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня. При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. В этом случае:

  1. соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
  2. размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника. Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Рекомендуем прочесть:  Работа в фсб в 30 лет

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями. При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.

О них мы и поговорим ниже. Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда. Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  1. система «плавающих» окладов,
  2. дилерский механизм.
  3. комиссионная форма оплаты труда,

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто. По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг. При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров. Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров. В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме. Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям. «» : Теги:

  1. , аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру»

Особенности смешанной формы оплаты труда

  1. /
  2. /

12 декабря 2018 0 Рейтинг Поделиться Смешанная оплата труда позволяет стимулировать сотрудников добиваться таких результатов своей работы, которые бы вознаграждались ростом оклада вместе с увеличением доходов самого предприятия.

В статье далее мы подробно рассмотрим основные особенности такой системы оплаты. При смешанной форме оплаты труда допускается объединение бестарифной и тарифной систем, что позволяет заинтересовать сотрудника в увеличении результативности его труда на благо всего предприятия. В частности, при этом устанавливается целая система доплат в виде процента от выручки, коэффициента эффективности, зависящего от роста производительности труда или качества выпускаемой продукции, и т.

п. Различают 3 разновидности смешанной оплаты труда:

  • С плавающими окладами.
  • Комиссионная.
  • По дилерской системе.

При использовании такой системы работодатель путем корректировки тарифной ставки ежемесячно устанавливает новый размер оклада для каждого работника с учетом его результатов труда. Результаты оцениваются по показателям производительности труда, качеству выпущенной продукции (рост или снижение) и т.

п. при условии выполнения планового задания.

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня. Применение системы с плавающим размером оклада при смешанной оплате труда оправдано для оценивания в денежном эквиваленте труда узкопрофильных специалистов и административно-управленческого персонала (к примеру, начальников структурных подразделений) по итогам работы вверенных им участков.

Установив комиссионную систему оплаты труда, работодатель стимулирует сотрудника работать активнее (производить/реализовывать больше товара и т. п.), т. к. его доход в этом случае напрямую связан с количеством произведенной/реализованной продукции.

При такой форме оплаты в трудовых договорах сотрудников указывается фиксированный процент от объема производства/продаж, который они получают в денежном выражении по результатам работы за месяц.

В некоторых случаях возможно использование схемы

«небольшой фиксированный оклад плюс проценты (комиссионные) от результатов работы предприятия»

. Также возможна установка дифференцированного размера комиссионных, зависящего от того, какие товары были проданы (с большей или меньшей наценкой, что принесло определенный экономический эффект для предприятия).

Выбор конкретного механизма расчета определяется соответствующим локальным нормативным актом, принятым на предприятии. При выборе дилерского механизма смешанной оплаты труда сотрудник сам регулирует свой размер заработка, обеспечивая объем продаж. Вкладывая собственные деньги в приобретаемый у предприятия товар, он напрямую заинтересован в скорейшей его продаже за более высокую цену.

Ведь его заработком в этом случае является маржа между закупочной и продажной ценой. Расчет зарплаты при комиссионной системе (Зкс) производится по следующей формуле: Подпишитесь на рассылку С условиями согласен Подписаться Зкс = Выр × Комис, где: Выр — выручка от реализованной сотрудником продукции (в рублях); Комис — комиссионный процент, указанный в трудовом договоре.

Расчет зарплаты при использовании дилерского механизма (Здм) производится по другой формуле: Здм = Выр − Цп, где: Цп — цена продажи продукции (в рублях). Особенностью применения смешанной формы оплаты труда является реализация желания работодателя мотивировать сотрудника производить больше продукции либо продавать больше товаров. Стимулом для повышения показателей прибыльности на предприятии является установление таких механизмов, как плавающая/комиссионная/дилерская система оплаты труда (что фиксируется в локальных нормативных актах и трудовых договорах).

Мотивирование сотрудников производится путем установления своего рода доплат за качество или повышение объема продаж, в виде выплаты комиссионных процентов (например, с выручки от реализации) и передачи на реализацию товаров по оптимальной цене.