Меню
Главная - Трудовое право - Провентная система оплаты труда

Провентная система оплаты труда

Провентная система оплаты труда

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру». Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру» В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования?

Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд. В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

  1. квалификации работника,
  2. сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  1. компенсационные выплаты*,
  2. стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  1. тарифных ставок,
  2. доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  3. должностных окладов,
  4. Размеры:
  1. премирования,
  2. доплат и надбавок стимулирующего характера,
  3. Системы:

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  1. Тарифные системы оплаты труда.
  2. Бестарифные системы оплаты труда.
  3. Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании. Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом. Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  1. они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  1. оклады (должностные оклады),
  2. тарифную сетку,
  3. тарифные ставки,
  4. тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда. Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г.

№787

«О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  1. государственных гарантий по оплате труда.
  2. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  3. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  1. квалификации,
  2. количества и качества труда.
  3. сложности работы,

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ). Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  1. выполненных операций.
  2. произведенных единиц продукции,
  1. Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства. Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени. Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени. В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  1. коллективным договором,
  2. приказом руководителя компании.
  3. положением о премировании,

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  1. Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ). Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции. Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  1. Прямая сдельная оплата труда.
  2. Косвенно-сдельная оплата труда.
  3. Аккордная оплата труда.
  4. Сдельно-премиальная оплата труда.
  5. Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее. При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  1. Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  2. Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании. При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  1. За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  2. За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок. Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией. Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих. При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной. В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества. Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок. Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива. Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании. При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. В этом случае:

  1. соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
  2. размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы. Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника. Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем.

О них мы и поговорим ниже. Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда. Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами. К смешанным системам оплаты труда относятся:

  1. дилерский механизм.
  2. комиссионная форма оплаты труда,
  3. система «плавающих» окладов,

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей. Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто. По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг. При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров. Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи. Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет). В заключение поговорим о дилерском механизме. Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
«» : Теги:

  1. , аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру»

Виды начислений заработной платы в 1С:Комплексная явтоматизация 2

» ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:1.

вознаграждения за трудосновная (обязательная) часть2.

компенсационных3. стимулирующих выплатдополнительная частьУчитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.).
компенсационных3. стимулирующих выплатдополнительная частьУчитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.).

А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда.

Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы.

Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.

  • выходные пособия для увольняющихся и др.
  • Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:
      сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
  • временная нетрудоспособность (больничный);
  • Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:
      очередной отпуск;
  • повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
  • перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;

По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:

  1. номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
  2. реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).

Более подробно про реальную и номинальную заработные платы читайте в этом материале.Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.Ст.

131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  • Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.
  • Денежная – производится в рублях.

Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.Как организации перейти на новую систему оплаты труда?Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов.

Для наглядности все они представлены в таблице ниже. 1. Тарифная система Повременная

  1. окладная.
  2. повременно-премиальная,
  3. простая повременная,

Сдельная

  1. аккордная коллективная.
  2. аккордная индивидуальная,
  3. прямая сдельная,
  4. косвенно-сдельная,
  5. сдельно-премиальная,
  6. сдельно-прогрессивная,

2. Бестарифная 3. Смешанная

  1. дилерский механизм.
  2. комиссионная,
  3. система «плавающих» окладов,

У смешанной системы оплаты труда есть как сильные, так и слабые стороны.

В самом начале стоит упомянуть о плюсах подобного варианта выплаты заработной платы сотрудникам компании:

  1. сотрудник сможет с легкостью сопоставить результаты работы и то вознаграждение, которое за это положено;
  2. компания несет расходы только в том случае, если продукция уже была реализована.
  3. каждый работник, который ответственно относится к своим задачам, может рассчитывать на высокую прибыль;
  4. прибыль сотрудника организации напрямую зависит от того, насколько производителен его труд;

Но в некоторых случаях смешанная система оплаты труда может обладать минусами. Не каждый работник готов эффективно трудиться, от чего уменьшается размер его заработной платы.

При наличии сезонности происходит большой разброс зарплаты в течение года. Также зарплата каждого из сотрудников зависит от производительности коллектива.Выбирая подходящий вариант системы оплаты труда, нужно внимательно изучить вышеописанные моменты.

Если принять во внимание недостатки и преимущества, можно избежать ошибок, которые приводят к убыткам.Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка.

В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку.

В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке.
Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре.

При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.Во всем мире заработная плата относится к основным средствам обеспечения финансового благополучия граждан. Наша страна не стала в этом плане исключением.

Что именно понимается под термином?Заработной платой называют денежные средства, которые перечисляются сотрудникам предприятий с учетом таких параметров, как:Виды зарплаты

  1. Ночные, сверхурочные отработанные часы
  2. Простой, который не зависит от сотрудников
  3. Качество и объем выполненных работ
  4. Время, фактически отработанное

136 статья в ТК РФ говорит о необходимости выплачивать вознаграждение минимум дважды в месяц.

Трудовой договор должен устанавливать день, когда это происходит, либо информация прописывается в любом другом нормативном акте, принятом на территории предприятия. Только сотрудники отдельных категорий могут рассчитывать на особые сроки по выплатам. Например, если они трудятся вахтовым методом.

Основной зарплатой называют суммы, выплачиваемые за время, отработанное по факту. Вне зависимости от единицы измерения, будь это дни, месяцы или годы.

Это первая разновидность оплаты труда.Но работник получает не только данный вид вознаграждения.

Для работающего населения предусмотрены и дополнительные виды вознаграждения. Обычно это касается доплат и пособий, предназначенных для определенных категорий граждан, или о возможности оформлять дополнительные оплачиваемые отпуска.Появляется следующая разновидность выплат – дополнительная. Например, в эту категорию включают:

  1. Оплата отпуска, который представляется ежегодно
  2. Компенсация льготных часов для тех, кто не достиг совершеннолетия
  3. Оплата перерывов женщин, которые кормят своих детей
  4. Перечисления за неотработанное время, которое подлежит компенсации на основе законодательства
  5. Выходные пособия, связанные с увольнением

Неофициальные источники приводят данные, согласно которым заработная плата бывает «черной» и «белой».

Эти понятия хорошо знакомы большей части работающего населения, и сама тема постоянно освящается средствами массовой информации.Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки.

Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы.

Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы.

Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  1. коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
  2. индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах.

Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  1. ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  2. Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц.

Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.Трудовой договор – один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника.

Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.

Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки.

Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве.

Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:

  1. комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;
  2. дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль.
  3. плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;

Это основные виды смешанной системы оплаты труда.

Каждый работодатель может сделать выбор в ее пользу, если он заинтересован в эффективности труда сотрудников организации.В смешанной системе действуют свои правила, касающиеся определения размера заработной платы. Она зависит не только от того времени, которое отработал сотрудник компании, но еще и от количества и объема выполненных им заданий. Система подходит для профессионалов с высшим образованием, которые трудятся на предприятии с цикличным или творческим характером работы.Подсчет размера заработной платы (ЗКС) проводится с использованием специальной формулы.Чтобы определить ее размер при комиссионной системе, нужно умножить выручку от проданной работником продукции на комиссионный процент, который прописывается в договоре, который составлен с сотрудником.

Допустимой валютой могут быть только рубли. Это формула для комиссионной системы расчета. Зарплата = Выручка от проданной работником продукции * Комиссионный процент.Если речь идет о дилерском механизме (ЗДМ), то действует другая особенность.

Прибыль от проданных товаров умножается на стоимость продажи товаров в рублях. Благодаря этому можно определить, какую зарплату получит человек в рублях.Как говорилось ранее, данный вариант объединяет в себе оплату по тарифному и бестарифному способу.

С помощью такого метода можно установить зарплату сотрудникам, как фиксированную ставку или оклад.

Все прочие доплаты зависят только от результатов труда конкретной компании.Используется смешанная форма в компаниях бюджетного типа, у которых есть право на занятие предпринимательской деятельностью.В такой ситуации часть зарплаты выплачивается по установленным тарифам, а вторая – в зависимости от окончательного результата работы специалистов.Каждое предприятие и организация должна правильно выбрать систему оплаты труда, ориентируясь на сферу деятельности.Но в процессе выбора подходящего варианта стоит ориентироваться на количество сотрудников в штате, особенности труда специалистов и сферу деятельности предприятия, чтобы не совершить ошибку.Смешанная оплата труда не применяется там, где нельзя применять к результатам работы профессионалов количественные показатели. Это сотрудники офиса, преподаватели, доктора и другие люди.Если речь идет о крупном предприятии, которое выпускает стандартизированную продукцию в больших количествах, можно пользоваться смешанной системой оплаты труда.

Обычно такой вариант применяется в случае с такими профессиями:

  1. швеи.
  2. токари;
  3. инженеры;
  4. слесари;
  5. сборщики;

С помощью такого варианта оплаты труда можно значительно сэкономить, увеличив эффективность работы специалистов.Это обусловлено тем, что они заинтересованы в качестве и количестве выпускаемой продукции.( 2 оценки, среднее 4 из 5 )Понравилась статья?

Поделиться с друзьями:

Системы оплаты труда: что лучше выбрать

Справочник кадровика и руководителя: какая система оплаты больше мотивирует. Вопросы, связанные с оплатой труда, пожалуй, одни из самых острых в любой организации.

Главное в разрешении этих вопросов, при введении той или иной системы оплаты труда — это не нарушать законодательство в области труда и заработной платы, руководствоваться Трудовым кодексом РФ и коллективным договором. От уровня заработной платы зависит: для работодателя — эффективность работы предприятия, а для работника — материальное благосостояние и, как следствие, его мотивация на выполнение поставленных задач. Очень часто руководители и предприниматели считают, что размер заработной платы, выплачиваемой персоналу, завышен, а сотрудники, в свою очередь, считают, что должны получать больше.

Это мнение связано с тем, что любой руководитель настроен на эффективный результат, на получение прибыли.

И, естественно, хочет платить за успешную работу. А добросовестные сотрудники — инициативные, активные, готовые проявить себя в решении поставленных задач — хотели бы больше зарабатывать.

Чтобы понять, какую систему оплату труда вам лучше использовать, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда.

Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ. Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.Система удобна в использовании на больших производственных площадках.

Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации.

Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.К плюсам этой системы можно отнести:

  1. простоту расчётов и гибкость;
  2. отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).
  3. стабильность;

Но есть и минусы:

  1. при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.
  2. отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;

В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.

А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности. Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.

БСОТ не регулируется российским законодательством, но и не запрещает ее применение. При бестарифной системе доход каждого сотрудника пропорционален его вкладу в общий результат. Работодатель может гарантировать сотруднику, что размер его заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный действующим законодательством только в случае отработки полной месячной нормы в соответствии с табельным учетом.

На момент написания статьи МРОТ равнялся 12 130 рублей. А вот, чтобы получать больше, чем указанный МРОТ, надо стараться быть нужным и полезным компании, в которой трудишься.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать систему оценки, включающую целый ряд показателей, которые должны учитывать и квалификацию сотрудника, и стаж работы, и результаты его труда.

Коэффициент трудового участия (КТУ) призван оценить вклад каждого в общее дело. Для большей эффективности возможно применение повышающих и понижающих показателей.Что может повысить ваш КТУ:

  1. Перевыполнение плана. Не надо стараться перегнать всех и вся, не забывайте, что только коллективная работа даст нужный всем результат.
  2. Экономия. Важная составляющая. Вы никогда не задумывались, сколько компания платит за коммунальные услуги? А ведь это прямые расходы, которые так же учитываются при определении прибыли. Уходя, гасите свет!
  3. Особо важные задачи, выполнение их с высоким качеством и в срок. Руководство не сможет не отметить вас при распределении доли участия.
  4. Оптимизация. Необязательно оптимизировать только технологические процессы, это могут быть и бизнес-процессы. Ищите лучшие решения, и компания будет только благодарна вам.
  5. Инициативность. Наверное, все работодатели любят, когда сотрудники проявляют инициативу. Если в коллективе есть такой «движок», то не сомневайтесь, работа будет эффективной.

Что может существенно снизить ваш КТУ:

  1. наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и партнеров;
  2. нарушение требований охраны труда и техники безопасности;
  3. нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования и техники;
  4. нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями и договорными обязательствами организации;
  5. наличие дисциплинарных взысканий;
  6. нарушение производственных и технологических инструкций, внутренних регламентов организации;
  7. нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;
  8. невыполнение указаний руководителя;
  9. нанесение прямого материального ущерба организации (не исключает возмещение причиненного материального ущерба).

Здесь даже и комментировать нечего. Все эти нарушения не только могут понизить коэффициент вашего трудового участия в несколько раз, но и привести к увольнению в дальнейшем.

В случае, если производственный цикл организации связан с сезонным спросом или потребностями необходимо дополнительно учитывать коэффициент сезонности. Так как бестарифная система оплаты труда ставит доход каждого сотрудника в прямую и полную зависимость от конечных результатов работы организации, то и применять их можно только там, где коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Полагаю, хорошим примером послужит проектная деятельность. Когда собирается профессиональная команда для работы над проектом, все участники нацелены на результат и для каждого установлена его зона ответственности внутри проекта.

При внедрении БСОТ необходимо предусмотреть тестовый (адаптационный) период, который может составлять 2-3 месяца.

За этот период система апробируется, а набор коэффициентов может модифицироваться, чтобы наилучшим образом отражать эффективность труда и дать возможность каждому работнику привыкнуть к работе на результат.Для организации бестарифной системы оплаты труда в организации: 1.

Необходимо разработать Положение об оплате труда; 2. Установить принципы начисления заработной платы сотрудникам; Принципы расчета заработной платы должны быть зафиксированы документально и доведены до всех сотрудников. 3. Составить инструкцию по расчету оплаты труда сотрудников; 4.

Составить индивидуальные листы результативности по должностям. При определении индивидуальных коэффициентов необходимо исходить из должностных обязанностей сотрудника.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда можно описать несколькими ключевыми постулатами:

  1. Чем больше твой профессиональный вклад в компанию, тем больше ты зарабатываешь.
  2. Система достаточно проста и прозрачна для расчетов.
  3. Если прибыль компании увеличивается, то ты больше зарабатываешь.
  4. Если услуги и товары дорожают (например, за счет инфляции), то даже в этом случае ты сможешь больше зарабатывать.

Но, как и в любой системе есть достоинства, так есть и недостатки. На мой взгляд, фактор субъективности при оценке руководителем сотрудников — это самый распространенный недостаток, что может легко привести к конфликтной ситуации. Если в вашем коллективе работает недостаточно квалифицированный и неопытный сотрудник, то в ваших же интересах повышать его профессиональный уровень, обучать его, поскольку ошибка одного сотрудника может существенно сократить размер прибыли компании и заработную плату коллег.

Поскольку вы точно никогда не знаете, сколько заработаете (кроме минимальной ставки), то планирование семейного бюджета для вас непростым. Эта система не совсем подходит для внедрения на больших производственных предприятиях из-за сложности выполнения расчета зарплаты и определения индивидуальных результатов работников.

Представьте себе задачу — на предприятии, где работает более тысячи сотрудников разного профиля, каждому рассчитать заработок по индивидуальному результату. Это может оказаться не вполне целесообразно.

А вот если у вас в ведомости на зарплату человек 100 — это вполне доступно. Эта система, которая сочетает в себе оба способа.

Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли.

Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!». Рассмотрим основные формы смешанной системы.Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара.

В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.

Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна.

При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги.

Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых. Но плюсы, несомненно, также есть.

В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение.

При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло. Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда. В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками.

Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.

Я подумала и поняла, что, несмотря на то, что эта статья посвящена системам оплаты, все же хочу обратить ваше внимание на то, что это далеко не полный набор инструментов для стимулирования сотрудников.

Денежная мотивация не всегда срабатывает, да и удерживать сотрудников только деньгами бесперспективно. Всегда найдутся конкуренты, готовые платить больше вашим «драгоценным» сотрудникам.

Нематериальная мотивация — вот что нужно добавить к системе оплаты труда.Не стоит уравнивать сотрудников во всем. Будьте более гибкими в оплате труда и поощрениях. Посредственные сотрудники не должны зарабатывать одинаково с теми, кто проявляет рвение и усердие в работе.

Для некоторых руководителей принципиально важно, чтобы сотрудник ни на секунду не опаздывал на работу — иначе штраф.

А то, что этот сотрудник работает «за себя, и того парня» вы учитываете?

Исключите формальный подход. Публичная похвала, благодарность, упоминание в корпоративном СМИ, да просто доброе слово от руководителя могут стать не менее эффективным мотиватором, чем деньги.

Человеку необходимо знать, что его ценят. Дополнительные выходные дни за отлично сделанную работу без материального поощрения, но с сохранением заработной платы, думаю, будут очень приятным бонусом, например, к отпуску.

Образование, повышение квалификации персонала — это очень важный инструмент мотивации. Поддерживайте стремление сотрудников развиваться, внимательно прислушивайтесь к их желанию обучаться.

Мотивировать сотрудников нужно постоянно, при этом следует сочетать разные способы мотивации.