Меню
Главная - Трудовое право - Прогул трудовому кодексу

Прогул трудовому кодексу

Прогул трудовому кодексу

Прогул на работе ТК РФ: наказание


/ / Обновлено 13.03.2020 Автор статьи: Рецензент: 2018-09-19T15:20:53+03:00 Что считается прогулом по трудовому кодексу? Прогул по работе — это невыход сотрудника на работу без уважительной причины в течении 4-х часов подряд. Что будет всего за один день невыхода на работу?

Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул. Какое предусмотрено — рассмотрим далее.

Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  1. самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.
  2. отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  3. отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  4. отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  5. отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  6. отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку.

Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно.

Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей. Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.
Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

При соблюдении всех временных (отсутствие более 4 часов подряд) и понятийных норм (рабочее место квалифицируется как место на котором работник непосредственно выполняет свою трудовую функцию – станок, кабинет, прибор) и квалификации деяния работника как прогул работодателю необходимо: Это тоже важно знать:Составить акт об отсутствии на рабочем месте конкретного работника. В этом документе должны быть указаны все детальные сведения о данном сотруднике – инициалы, должность, обстоятельства при которых работника нет на месте, время отсутствия и обязательно – время составления акта; Получение объяснения от работника при установлении факта прогула и наличии соответствующего акта. Такие объяснения оформляются в виде объяснительной.

Работник может отказаться давать какие-либо пояснения (чем сам подведет себя к расторжению трудовых отношений и увольнению, так как не сможет объяснить свою позицию). При этом на акте прогула ставится соответствующая отметка.

Также если по истечению двух дней работник не предоставит соответствующие объяснения необходимо составить специальный акт (форма определена статьей 193 ТК РФ); При получении объяснительной в случае если факты не снимут ответственности с сотрудника по мнению работодателя, происходит оформление расторжения трудовых отношений согласно законодательству (статья 81, 84.1 ТК РФ). При увольнении за прогул нет необходимой специальной процедуры, все действия стандартны – составление приказа по организации (учреждению), произведение расчета с сотрудником по всем видам причитающихся выплат и выдача соответствующих документов.

В итоге работник может не привлекаться к ответственности за прогул если только самостоятельно докажет причину отсутствия на работе как уважительную (такого же положения придерживается и инспекция по труду в своем письме от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

  • В случае наступления за отпуском сотрудника периода его временной нетрудоспособности с подтверждающим документом, допускается расторжение трудового договора лишь после выздоровления.
  • Не допускается лишение сотрудника премий либо прочих надбавок к окладу по причине прогула.
  • Откажитесь от составления акта о прогуле «задним числом» — суд этот факт легко выявит, что даст дополнительное преимущество работнику.
  • В случае прогула нескольких дней без уважительных причин, рекомендуется зафиксировать каждый день в приказе.
  • Запись об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке. Возможно указание формулировки как «уволен за прогул» или «трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя», с указанием ссылки на ст. ТК РФ.

Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении.

Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника.

Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной.

То есть обязательной для исполнения.

В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.

То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции.

Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  2. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  3. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Анонимно
  2. Профессионально

Поставьте оценку:

5,00 8720 просмотров Трудовое законодательство

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения.

Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний. Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.

Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

.

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  1. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  2. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
  3. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  4. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  5. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента.

Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст.

81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу.

Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.

Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.

К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  1. невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  2. приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  3. нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  4. болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  5. участие в судебном разбирательстве;
  6. проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  7. плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  8. отбывание работником административного наказания (административный арест).
  9. отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.Важно!

Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника.

Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).Шаг 2.

Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия.

Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего.

Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.Шаг 3.

Потребуйте от работника объяснений.

Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение.

В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4.

Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня.

В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме.

Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь.

Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор.

Любое решение работодатель принимает самостоятельно.Документы: представление о привлечении к ответственности.Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия.

После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт.

В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе). Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

«» : Теги:

  1. , эксперт сервиса компании СКБ Контур

7410 12350 ₽ –40%

Прогул по ТК РФ

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 19 мая 2017 г. В отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения за однократное совершение дисциплинарного проступка. Так, например, прогул по ТК РФ – отсутствие на работе.

Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу.

В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

  1. сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
  2. сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  3. сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  4. сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск. Прогулом считается и такая ситуация, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Так, например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.
  5. сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за прогул – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника.

В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку. Процедура увольнения включает несколько этапов:

  1. оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет.

В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события.

На практике акт подписывается тремя сотрудниками;

  1. выяснение причин.

Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств прогула. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст.

193 Трудового кодекса РФ) в свободной форме. У сотрудника будет на это два рабочих дня. Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.

Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом;

  1. применение дисциплинарного взыскания.

Увольнение в данном случае происходит по по общим правилам увольнения.

В первую очередь издается приказ () о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. При этом существуют некоторые особенности увольнения по данному основанию.

Уволить сотрудника за прогул по Трудовому кодексу можно в случае соблюдения сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула ().

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Что такое прогул работы по ТК и чем это грозит?

» Главная / Трудовое право / Ответственность / ДисциплинарнаяНазадОпубликовано: 02.06.2016Время на чтение: 9 мин07714Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение.

Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

  1. Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  2. Общие условия применения наказания Работник действительно совершил прогул
  • Замечание как вид наказания
  • Выговор как мера наказания за прогул
  • Увольнение за прогул
  • Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
  • Прогулом по ст.

    81 Трудового кодекса может считаться неявка сотрудника на работу в течение 4-х и более часов без уважительной причины, или же его самовольный уход с предприятия без разрешения и предупреждения ответственных лиц.

    Такое пояснение было определено решением Пленума ВС РФ в 2004 году. На сегодняшний день к понятию «прогул» ТК РФ добавляет еще несколько обстоятельств. А именно:

    1. Перестановка смен по сговору с напарниками, без согласия работодателя.
    2. Злостное невыполнение должностных обязанностей в течение рабочего дня;
    3. Выход в очередной отпуск без приказа руководства;
    4. Покидание трудовой территории без разрешения начальства (если это условие прописано в уставе предприятие);

    При этом опоздание по ТК РФ прогулом считаться не будет, если только оно не превышает 4-х часов, и не является систематическим.Наиболее суровая санкция — это прекращение трудового договора с подчиненным.

    Наибольшее число споров возникает при применении как раз этой санкции, как правило, со стороны сотрудника, но бывают и исключения.Например, человек подал заявление об увольнении по собственному желанию, отработал положенные 2 недели, а затем — вышел на новую службу. При этом старый начальник не изготовил акт о расторжении трудового договора из-за своей небрежности или нежелания рассчитываться, и когда работник не пришел, уволил его по статье.Для применения этой санкции нужно пройти всю процедуру — запротоколировать исчезновение в документах, получить пояснения или не получить их, уведомить сотрудника о последствиях его поступка и издать акт об увольнении.В крайний день с сотрудником производится расчет:

    1. компенсируется неиспользованный отпуск
    2. выплата всей заработной платы за зачтенные, но неоплаченные дни в месяце

    Для расчета этих платежей берется значение суточного среднего заработка, который определяется исходя из размеров зарплаты сотрудника и количества отработанного времени.

    Полученная сумма делится на 29,3 — среднее годовое число дней в месяце.Получается средняя дневная зарплата. Она умножается на фактически отработанные дни.

    К примеру, сотрудник получает зарплату дважды в месяц — в начале и в конце. Последнюю зарплату он получил 5 июля.

    А 17 июля его уволили, до выплаты заработка оставалось несколько дней — 20 июля.

    Вот эта разница и будет учтена при исчислении итогов.Дальше рассчитываются отпускные.

    По нынешнему законодательству 1 раз за календарный год сотрудник уполномочен выйти в отпуск за средства начальства.

    Длина этого отпуска может достигать 28 дней (иногда и больше), и если перед увольнением работник не использовал все дни, ему рассчитают возмещение за них и выплатят, причем схема расчета сохраняется — используется средняя суточная зарплата. Выходное пособие здесь не предусмотрено.Сотрудник получает расчет, а также трудовую книжку, в которой делается запись об увольнении по инициативе работодателя.

    Такая запись может существенно влиять на успешность дальнейшего трудоустройства, поэтому нужно всячески избегать подобного и всеми силами стараться предупредить о задержке или невозможности прийти вовремя. Разумеется, человек может завести новую книжку, но тогда его весь прежний стаж может сгореть и не засчитываться для накопления пенсии.Подведем итог: прогул — это отсутствие более 4 подряд идущих часов на работе без предупреждения и без уважительной причины либо если рабочий день или смена длится меньше 4 часов – отсутствие весь рабочий день/смену.НаверхНапишите свой вопрос в форму нижеПосле прогула подчиненный должен написать объяснительную в связи со сложившейся ситуацией. При заполнении данной бумаги сотруднику обязательно придется указывать обстоятельства, повлекшие за собой его неявку по установленному графику.

    Поэтому, чтобы не получить серьезный выговор, нужно заранее узнать, что считается прогулом по неуважительной причине с точки зрения Трудового кодекса.Получив на руки объяснительное письмо от подчиненного, начальник вправе решать, что ему делать с прогульщиком.

    Ведь ТК РФ разрешает возлагать дисциплинарную ответственность в виде штрафов или увольнения только за неуважительные причины отсутствия на рабочем месте.

    К ним относятся:

    1. Неявка по личной инициативе (человеку было лень идти на предприятие или же он отправился решать свои вопросы в трудовое время, без предупреждения руководства);
    2. Сотрудник опоздал или вовсе не явился на работу, ввиду того, что он проспал или же забыл о своей смене;
    3. Подчиненный присутствовал на предприятии, но не выполнял свои должностные обязанности.

    Внимание!

    Также 81 статья ТК расценивает за прогул по неуважительной причине отказ от составления объяснительной записки. При каких обстоятельствах человека не могут привлечь к дисциплинарной ответственности, рассмотрим ниже.Многие подчиненные уверены, что прогулом по Трудовому кодексу не считаются ситуации, когда:

    1. Служащий получил дополнительные дни отдыха по инициативе руководителя.
    2. Сотрудник отправлен руководством на общественные работы, за пределы предприятия;
    3. Человек отсутствует на месте по семейным обстоятельствам, о чем начальник был заведомо предупрежден;

    Однако все эти ситуации по ТК расцениваются, как прогул по уважительной причине, с предварительным разрешением от работодателя.

    Другое дело, когда человек:

    1. Не явился на смену по причине гибели родственника или близкого человека;
    2. Не явился на смену ввиду болезни, о чем свидетельствует больничный лист или справка из медучреждения;
    3. Потерпел личную катастрофу в пределах дома (пожар, взрыв газа и т. д.).
    4. Был задержан правоохранительными органами или военкоматом;
    5. По пути на работу попал в дорожно-транспортное происшествие;
    6. Не выходит на работу из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней;
    7. Был вызван в суд (в том числе и в качестве присяжного);
    8. Не смог добраться до предприятия из-за погодных условий (сильный снегопад, гололед и т. д.);

    Все вышеперечисленные обстоятельства также являются уважительной причиной. Но о них предупредить руководство заранее не всегда возможно. Да и подобные случаи обычно требуют документального подтверждения, чтобы начальник смог закрыть подчиненному прогул без применения дисциплинарных взысканий.Согласно Трудовому кодексу, вынужденный прогул – это неявка сотрудника на смену по вине работодателя.

    Сюда можно отнести:

    1. Увольнение подчиненного без официального подтверждения (требования по расчету персонала прописаны в ст. 77 ТК РФ);
    2. Задержка восстановления сотрудника по решению суда, после его незаконного отстранения от служебных обязанностей;
    3. Оформление контракта с рабочим через некоторое время после его реального трудоустройства;
    4. Неправильное ведение трудовой книжки или ее несвоевременная выдача.

    Важно знать!

    При едином прогуле по вине работодателя конфликт обычно решается мирным путем. Но если такое отношение со стороны начальства повторяется неоднократно, то подчиненному стоит обратиться в профсоюз или в суд для привлечения директора к административной ответственности.Руководители компаний не имеют право увольнять специалистов, которые отсутствовали на работе при веских основаниях. Эти причины доказываются официальными документами, представленными:

    1. справки из больниц;
    2. выписки из УК.
    3. больничные листки, заполненные работниками медицинских организаций;
    4. справки от сотрудников ГИБДД;
    5. судебные повестки;

    Внимание!

    Работник обязан уведомить работодателя о возникновении тех или иных проблем, а также сообщить о том, что он не сможет заниматься в этот день должностными обязанностями.Все остальные причины не считаются уважительными, поэтому даже при их наличии по Трудовому кодексу директор может воспользоваться замечанием, выговором или увольнением. Считается ли прогулом отсутствие на работе в течение двух часов? Такое поведение признается опозданием, причем уволить за такой проступок работника не получится, хотя при неоднократных и правильно оформленных опозданиях работодатель может расторгнуть трудового договор по статье.Наказание за прогул на работе для персонала предусматривается статьей 192 ТК РФ, где за подобный проступок положено четыре вида ответственности:

    1. Увольнение сотрудника (вступает в силу при злостном игнорировании устава предприятия).
    2. Устный выговор (применяется при одноразовом нарушении, случившемся по уважительной причине);
    3. Письменное замечание с отметкой в трудовой книжке (систематическое опоздание на работу или же один невыход на смену без оснований);
    4. Штраф, в размере до 5 тысяч рублей (одна из серьезных санкций, которая применяется к постоянным нарушителям дисциплины);

    Стоит отметить, что законный расчет прогульщика возможен только при соблюдении руководством следующих аспектов:

    1. Подчиненным была пропущена одна или более смен целиком (если человек явился на работу с большим опозданием, это не является поводом для его отстранения от служебных обязанностей);
    2. Основание, в связи с которым гражданин отсутствовал на предприятии в рабочее время, не относится к списку уважительных;
    3. Начальником или ответственным лицом компании (охранником, бригадиром, кадровиком, и т.

      д.) была произведена фиксация дисциплинарного нарушения по ст. 81 ТК РФ.

    При этом подача приказа на увольнение за прогулы должна осуществляться только после появления подчиненного на рабочем месте.

    Без его присутствия составить данный бланк руководство не может.Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель. Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание. Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно.

    Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

    1. объяснительная бумага от прогульщика;
    2. акт и служебная записка о неявке сотрудника;
    3. ознакомление сотрудника с приказом.
    4. приказ о вынесении замечания;

    Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание.

    Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников.

    Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

    Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке.

    Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

    1. объяснительная;
    2. докладная;
    3. ознакомление.
    4. приказ о выговоре;

    Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.Как правило, её умудряются применять, только неофициально.Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны. В ТК РФ подобная мера не предусмотрена.

    Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

    Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.В этом случае действия работодателя будут следующие:

    1. Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
    2. Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
    3. Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.
    4. Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

    После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности?

    К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.А вот в эпоху сталинизма с 1940 г.

    по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

    1. отправить на исправительные работы;
    2. посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
    3. лишить одной четвёртой части зарплаты.

    Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно. Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

    1. непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
    2. работник не смог оправдать своё отсутствие.
    3. сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);

    Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.Про увольнение беременной за прогулы без уважительной причины читайте в нашей статье.

    Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите тут.Выбрав по ТК РФ в качестве наказания за прогул на работе увольнение для своего сотрудника, руководитель далее должен следовать алгоритму, прописанному в ст. 81 Трудового кодекса:

    1. Связаться с подчиненным и оповестить его о лишении должностных полномочий (если это невозможно, то работодателю придется выждать один месяц со дня отсутствия работника на смене, и написать заявление на расчет без его участия);
    2. Создать приказ об отчислении сотрудника за прогул без уважительной причины (в этом бланке прописываются обстоятельства нарушения, список документов, подтверждающих факт неявки на работу, и сама мера наказания, с отсылкой на действующее законодательство РФ – ст. 81 ТК);
    3. Начислить законные выплаты отстраненному лицу (если с прогульщика был списан штраф, то его необходимо зафиксировать отдельным актом. Без него изымать деньги из заработной платы уволенного сотрудника начальник не имеет права).
    4. Сделать отметку об увольнении в Трудовой книжке подчиненного;

    Внимание!

    Также факт о расчете подчиненного за прогулы будет указан и в его характеристике. Поэтому при следующем трудоустройстве у нарушителя дисциплины могут возникнуть проблемы.Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве. Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

    • Либо сделать только замечание на первый раз.
    • Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
    • Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.
    • Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.

    Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

    Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

    • Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
    • Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
    • Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
    • При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
    • За один проступок может применяться только одно наказание.

      То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

    Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы.

    Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.Ознакомившись с приказом об увольнении за прогул без уважительной причины, подчиненный получает право обжаловать решение начальника на общих основаниях. Сделать это можно тремя разными способами:

    • Через охрану труда (данная комиссия рассматривает дело и приложенные к нему доказательства со стороны руководства предприятия. Если вина сотрудника не подтвердится, то указ о его отстранении от служебных обязанностей будет аннулирован);
    • Через суд (крайний вариант, к которому стоит прибегать лишь при незаконном отказе в рассмотрении дела, со стороны трудовой инспекции).
    • Путем подачи заявки в трудовую инспекцию (более серьезная инстанция, у которой имеются полномочия для полной проверки организации. Поэтому обращаться в нее следует только в том случае, если вы на сто процентов уверены в своей правоте);

    Такими возможностями работника наделяет ТК РФ.

    Но для того, чтоб доказать свою правоту перед комиссией, необходимо заранее подготовиться к рассмотрению нарушения, собрав доказательства уважительного отсутствия на рабочем месте (выписку из больницы, фотографии возможного происшествия и т. д.). Иначе человека будут ждать серьезные последствия за ложное обвинение руководства.При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье.

    Для этого выполняются последовательные действия:

    1. прогул фиксируется в табеле учета;
    2. вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
    3. составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.
    4. у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
    5. формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
    6. распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
    7. если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
    8. составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;

    Внимание!

    Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.Понятие прогула чётко определяется трудовым законодательством. В 81-й статье ТК говорится, что таким нарушением можно считать:

    1. отсутствие в течение всего дня или смены также без уважительных причин.
    2. отсутствие на работе в течение четырёх часов подряд без уважительных причин;

    В расширенном толковании — это:

    • Использование отгулов по собственной инициативе, без согласия со стороны руководства организации или предприятия.
    • Выход в отпуск по собственной инициативе, без уведомления руководства и получения его согласия на подобные действия.
    • Прекращение исполнения служебных обязанностей в самовольном порядке до истечения срока действия трудового контракта, в том числе, когда приказ о расторжении контракта подписан, но длится период так называемой отработки.

    Чтобы отсутствие на рабочем месте сочли за прогул, необходимо определиться, что является рабочим местом (есть профессии, требующие перемещения сотрудника по территории предприятия), и какие именно причины привели к отсутствию.Если у работника нет документов, подтверждающих, например, нахождение в медицинском учреждении или занятость на общественных работах, признание или не признание причины уважительной остаётся на усмотрение руководителя организации или предприятия.Также необходимо учитывать, что есть причины, которые позволяют не считать отсутствие прогулом.Это:

    1. Если сотрудник является донором.

      В этом случае он имеет законное право отсутствовать на работе в сам день сдачи и на следующий день после посещения донорского пункта.

    2. Если сотрудник исполнял свои гражданские обязанности и посетил полицию, суд, военкомат (согласно полученной повестке, которая и служит доказательством этой уважительной причины).
    3. Если сотрудник был арестован или временно задержан работниками Министерства внутренних дел.
    4. А также при отказе сотрудника работать вне установленного графика.
    5. Нарушение 91-й статьи ТК со стороны работодателя, предусматривающей определённую продолжительность рабочего дня и возможность для работника отдохнуть. Согласно установленной норме в неделю каждым работником отрабатывается не более 40 часов!
    6. Если был изменён график смен, а сотрудник об этом не уведомлен под подпись.