Меню
Главная - Трудовое право - Приказ юл о сокращенной рабочей неделе

Приказ юл о сокращенной рабочей неделе

Приказ юл о сокращенной рабочей неделе

Приказ на неполный рабочий день (образец приказа) в 2021 году


Автор статьи victoryananina 4 минуты на чтение 17 454 просмотров Содержание Оформить приказ о переводе, либо приеме сотрудника на неполный рабочий день можно на бланке, разработанном самостоятельно работодателем, унифицированного бланка для такого приказа нет. Как именно оформить перевод работника на такой режим работы в первую очередь будет зависеть от того, кто инициатор такого режима. В статье подробно разберем как составить приказ на неполный рабочий день в 2021 году, а также приведем образец приказа.

Неполное рабочее время – это один из видов режима занятости, при котором трудится работник неполный день, неполную неделю или смену. Установить такой режим работы можно любому сотруднику. Например, тем сотрудникам, которые проходят в организации обучение.

Существуют также и такие работники, которым по заявлению такой режим работы устанавливать нужно в обязательном порядке.

К ним относятся:

  1. Один родитель (либо опекун, либо попечитель) ребенка до 14 лет, ребенка – инвалида – до 18 лет;
  2. Лица, ухаживающие за больным по медзаключению членом семьи.
  3. Беременные;
  4. Лица, воспитывающие без матери ребенка до 14 лет, ребенка – инвалида – до 18;

Такие работники вправе рассчитывать на режим неполного рабочего времени на период сложившихся у работников обстоятельств. Чтобы перейти на такой режим работы, сотрудники пишут заявление, к которому прикладываются документы, подтверждающие право на данную просьбу. Например, справка о беременности, либо справка об инвалидности ребенка.

Важно! Работник самостоятельно может принять решение о переходе на неполный режим работы.

Но если веских оснований для такого режима труда у работника нет, работодатель вправе отказать.

Как переводить работника на неполный трудовой режим будет зависеть от того, кто инициатор перевода на такой режим.

Установить такой режим можно по соглашению сторон как на конкретный срок, так и бессрочно. Когда такой режим оговаривается при приеме на работы, то закрепить его нужно в трудовом договоре.

Если договор с сотрудником уже заключен, то перевод на режим неполного времени закрепляют в допсоглашении. ★ (бланки и документы в формате word) куплено > 1200 книг Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓ ★ (более 30 пошаговых видео-уроков для начинающих с инструкциями) куплено > 2000 практических курсов Работодатель также может принять решение о неполном рабочем дне, но только в том случае, если существует риск массового увольнения сотрудников в связи с изменением некоторых условий труда по организационным или технологическим причинам (Читайте также статью ⇒ ).

Важно! Единолично принять решение о переводе на режим неполного трудового дня руководитель может только в определенных условиях, например, когда изменения в работе грозят массовыми увольнениями сотрудников.

Вводить такой режим труда можно на срок не более 6 месяцев, при этом приняв такое решение работодатель должен учесть мнение профсоюза (если он есть), поставить в известность службу занятости, а затем и всех работников, попадающих под такие изменения (Читайте также статью ⇒ ). Рассчитывать на режим неполного трудового режима может каждый сотрудник, но от того, к какой категории он относится зависит положительное или отрицательное решение работодателя.

Когда заявление пишет работник, который по законодательству имеет право на режим неполного дня, отказать работодатель не вправе. Если заявление пишут другие категории работников, то работодатель может принимать решение о представлении таких условий или отказе в них.

Для перевода на неполный день работник должен написать заявление в свободной форме. К заявлению нужно приложить документы, которые либо подтвердят право на такой режим работы, либо обоснуют просьбу работника.

Новый режим трудовой деятельности нужно указать в допсоглашении к договору с сотрудником.

После этого готовят приказ, в котором прописывается новый режим неполного трудового дня. Специальной формы по такому виду приказа нет, поэтому составить его можно в свободной форме. Режим неполного времени установить можно и сразу при приеме на работу. В этом случае трудовой договор должен содержать сведения о продолжительности такого режима по времени.
В этом случае трудовой договор должен содержать сведения о продолжительности такого режима по времени.

Формулировка при этом может быть следующей:

«Работнику устанавливается неполное рабочее время продолжительностью 20 часов в неделю»

(Читайте также статью ⇒ ). Одним из оснований для работы в условиях трудового режима с неполным рабочим днем является работа в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Это очень удобно для молодой мамы, так как при таком режиме работы за ней сохраняется право на пособие по уходу за ребенком, выплачиваемое до 1,5 лет.

На основании заявления, написанного сотрудницей, планирующей прервать свой отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет работодатель издает приказ. Законодательный акт Содержание Статья 93 ТК РФ «Неполное рабочее время» Статья 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» Постановление Госкомстата России №1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Поделитесь статьей

(голосов: 1, средняя оценка: 5,00 из 5)

Загрузка.

Обсуждения

  1. Татьяна нужен образец бланка

Рекомендуем похожие статьи Горячее Запишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников 29 авторских уроков Поле не заполненоПолучить сейчас!

Более 45 000 подписчиков Полезно знать Электронная трудовая: что делать, если совместитель выбрал электронный вариант трудовой книжки, практические советы.

Наши книги

Как в одностороннем порядке установить работникам неполную рабочую неделю — правовые основания

Важное 24 августа 2020 г.

12:20 ИА В организации возникла необходимость установить работникам в одностороннем порядке неполную рабочую неделю (3 или 4 рабочих дня в неделю). В каких случаях допускается вводить неполное в порядке, установленном ТК РФ, какие причины считаются допустимыми? Каков порядок уведомления службы занятости о введении неполного рабочего времени для работников?

Является ли обязательным при этом сокращение перечня трудовых обязанностей в силу того, что продолжительность рабочего времени работников уменьшится? Можно ли ввести неполное рабочее время в порядке, установленном ТК РФ, постоянно, а не временно?

Каковы последствия отказа работников от работы на условиях неполной рабочей недели? Как следует из и ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В частности, ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции.

Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами*(1).

В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным ( постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Российской Федерации»

). Решение о введении неполного рабочего времени принимается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии).

Для этого работодателю необходимо издать соответствующий приказ. Унифицированной формы такого приказа закон не предусматривает, поэтому он составляется в произвольной форме. В то же время представляется, что в этом документе необходимо отразить причины, побудившие работодателя принять такое решение, а именно, изменение организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое работников; категории работников, которых могут затронуть такие изменения; срок, на который вводится упомянутый режим, и т.д.

В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости ( Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца*(2).

При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы с работником прекращается (смотрите ниже раздел «К сведению»). В соответствии с частью пятой ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

ТК РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях*(3). По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований.

Приведенная структура ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени работодателем в одностороннем порядке даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ТК РФ оснований и только в приведенном порядке.

Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора. Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени (ставки) работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

  1. возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
  2. изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)*(4);

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ТК РФ, в соответствии с которой если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п.

2 части первой ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагается продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению.

Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ТК РФ.

Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ТК РФ. Если предполагаемое увольнение нескольких работников (которым в связи с угрозой увольнения планируется ввести неполное рабочее время), не отвечает критериям массового и (или) изменений организационных или технологических условий труда не происходит, введение неполного режима работы без согласия указанных в вопросе сотрудников и их увольнение по мотиву несогласия с продолжением работы в новых условиях, а также отказа от предложенной им другой работы, по нашему мнению, может быть признано неправомерным, и работники могут быть восстановлены на работе.

Кроме того, если неполное рабочее время планируется установить постоянно, действия работодателя в такой ситуации также не будут соответствовать описанным в ТК РФ критериям.

На наш взгляд, в таком случае изменение условия трудового договора с работником о продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя невозможно.

Изменить режим рабочего времени работника (перевести его с полной ставки на часть ставки, уменьшить продолжительность рабочего дня и (или) рабочей недели) работодатель вправе только с его согласия*(5), так как по смыслу , ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. К сведению: По общему правилу основанием для увольнения работников, не согласившихся работать в новых условиях и отказавшихся от перевода на другую работу, является п. 7 части первой ТК РФ, при увольнении работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть девятая ТК РФ).

Однако в рассматриваемом случае речь идет о введении неполного рабочего времени, поэтому необходимо учитывать некоторые особенности при применении ТК РФ. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ТК РФ (то есть по сокращению численности или штата работников).

Эту норму ТК РФ необходимо указать в качестве основания увольнения в трудовой книжке работника.

На основании части шестой ТК РФ работнику при увольнении необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая ТК РФ). Введение неполного рабочего времени не обязательно должно сопровождаться изменением перечня обязанностей работников.

То есть при таком режиме рабочего времени работники будут выполнять те же обязанности, которые предусмотрены трудовым договором, но в течение меньшей продолжительности рабочего времени.

Независимо от того, установлено неполное рабочее время по соглашению сторон или по инициативе работодателя, согласно части второй ТК РФ оплата труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ ( Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 N 1619-6).

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория Ответ прошел контроль качества 1 июля 2020 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. *(1) Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает.

В ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации ( постановления от 17.03.2004 N 2).

Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены. При этом работодатель, являясь субъектом предпринимательской деятельности, несет риск убытков от выбранного вида такой деятельности (смотрите, например, кассационное определение Саратовского областного суда от 11 ноября 2010 г.

N 33-5458/10). Так, не признаются судами в качестве таких причин финансовые затруднения работодателя (решение Коминтерновского районного суда г. Воронежа Воронежской области от 19.01.2017 по делу N 2-56/2017), несвоевременная оплата заказчиками выполненных работ (решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 05.12.2016 по делу N 2-3017/2016), тяжелая финансовая ситуация у работодателя ( Московского городского суда от 24.04.2018 по делу N 4г-5218/2018). *(2) Смотрите Примерную форму уведомления работника об изменении условий трудового договора, разработанную специалистами компании ГАРАНТ.

*(3) Основные критерии массового высвобождения работников определены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. *(4) Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (смотрите, например, СК по гражданским делам Московского городского суда от 12.12.2017 по делу N 33-50603/2017, апелляционное определение Новосибирского областного суда от 26.02.2015 по делу N 33-1130/2015, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010). *(5) ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если изменение организационных или технологических условий труда в данном случае не происходит, или такие изменения происходят, но возможное увольнение работников в связи с такими изменениями нельзя считать массовым, изменение режима рабочего времени без согласия сотрудников и их увольнение по мотиву несогласия с продолжением работы в новых условиях, а также отказа от предложенной им другой работы может быть признано неправомерным.

Предотвратить такие последствия может заключение с работниками соглашений об установлении им неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ( ТК РФ). Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор ( ТК РФ). Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.
Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.

Приказ о сокращенном рабочем дне: образец 2021 года

› Статья акутальна на: Май 2021 г.

Работодатели вне зависимости от направления бизнеса должны уменьшать продолжительность рабочего дня сотрудников в преддверии торжественной даты на один час.

Следуя этой норме, организации и ИП издают приказ о предпраздничном сокращенном рабочем дне по образцу, утвержденному локальными актами хозяйствующего субъекта. Для каких целей необходим этот распорядительный документ и в каких ситуациях без него можно обойтись? Расскажем в статье. Рабочий день (смена), идущая непосредственно перед «красным днем» производственного календаря (их перечень дан в статье 112 ТК РФ), уменьшается на 60 минут (в ст.

95 ТК РФ). Такое «урезание» – не добрая воля, а законодательная обязанность компаний.

Это означает, что персонал вправе покинуть рабочие места, не дожидаясь дополнительных распоряжений руководства.

Фирма вправе издать приказ о работе в предпраздничный день по образцу, принятому в компании, чтобы дополнительно напомнить работникам об изменении графика. Такой документ вывешивается на информационном стенде в офисе или на официальном сайте организации. Работодатель вправе продублировать положения ст.

95 ТК РФ в локальных актах или ввести нормы, улучшающие положение персонала по сравнению с федеральными стандартами. Зачем же нужен ли приказ о предпраздничном дне в обычном случае? Нет, он не обязателен для компании и издается исключительно по ее доброй воле.

Единственная ситуация, когда без распорядительного документа не обойтись, – непрерывное производство. Это исключение из правила об «урезании» трудовых смен, также описано в статье 95 ТК РФ.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть) В этом случае, когда у компании нет возможности затормозить работу без значительного ущерба для собственного финансового положения или общества, она издает приказ о коротком предпраздничном дне по образцу, утвержденному локальным актом, где перечисляет должности или Ф.И.О. сотрудников, обязанных задержаться на час дольше.

Составленный кадровый документ извещает упомянутых специалистов, что за «лишние» 60 минут им полагается оплата по нормам сверхурочной занятости. Действующее законодательство не предлагает унифицированного образца приказа о сокращении предпраздничного рабочего дня. Документ составляется по шаблону, разработанному фирмой для собственных нужд и закрепленному локальными актами.

Он включает следующие сведения:

  1. Ф.И.О. и должность лица, обязанного заняться реализацией приказа.
  2. дата издания документа;
  3. число часов, вычитаемое из «стандартной» смены;
  4. дата, на которую запланировано изменение;
  5. номер согласно внутренним правилам нумерации;
  6. причина, по которой смена «урезается» (например, наступление 23 февраля, Дня России и т.д.);
  7. данные о нанимателе (название, ИНН, КПП, юрадрес);
  8. наименование документа (прописывается с новой строки по центру): «Приказ о предпраздничном дне»;

В нижней части документа идут подписи лиц, в нем упомянутых (генерального директора и ответственного за реализацию специалиста).

Понятно, шаблон приказа на предпраздничный день для компаний непрерывного производства включает перечисление должностей или Ф.И.О. специалистов, которые будут обязаны задержаться на службе.

Эти сотрудники знакомятся с текстом распорядительного документа под роспись. В дальнейшем он станет основанием для получения увеличенной оплаты за «лишние» 60 минут труда.

Чтобы разработать собственный образец приказа о сокращенном предпраздничном дне, кадровикам предприятия можно отыскать готовые шаблоны в интернете. При составлении документа следует придерживаться норм делового стиля. «Лишний» час, отработанный сотрудниками непрерывного производства, подлежит оплате по нормам сверхурочного труда.

Данные обязательства нанимателя подтверждает приказ на сокращение рабочего предпраздничного дня. Лицам, которые в нем упомянуты, полагается:

  1. оплата переработанного часа в полуторном размере;
  2. одинарное вознаграждение при условии предоставления часа отдыха в выбранное специалистом время.

Способы вознаграждения специалистов оговариваются во внутренних актах предприятия.

Например, фирма вправе предусмотреть, что время отдыха выделяется по заявлению сотрудника, где указана дата, когда он желает получить причитающийся час. Во внутренних положениях рекомендуется также закрепить образец приказа на предпраздничный день.

Работники, деятельность которых не связана с непрерывным производством, вправе не дожидаться распорядительных документов от руководства и покидать службу во время, обозначенное в ТК РФ: на час раньше стандартного.

Начальство не вправе применить к ним меры дисциплинарного взыскания или уменьшить заработную плату пропорционально «недостающему» времени.

В данном случае приказ о предпраздничном дне по образцу, принятому в компании, – необязательная кадровая формальность.

Приказ об установлении неполного рабочего времени устроен достаточно просто. Последовательно сверху вниз расположена информация:

  1. Каким образом производить оплату труда: без изменений или пропорционально отработанному времени (более распространен второй вариант).
  2. Число, с которого вводится этот режим.
  3. За кем остается выполнение приказа.
  4. ФИО и должность работника, в отношении которого прибегают к установлению неполного рабочего времени.
  5. Конкретные условия, количество рабочих часов, возможность перерыва и пр. Для удобства их расписывают по отдельным пунктам приказа.
  6. Мотивировка. Если это инициатива работника, то вставляется фраза: «В соответствии с соглашением сторон». Если же это работодатель является инициатором, то он формулирует причину издания приказа для каждого случая свою.
  7. Основание для приказа. Это может быть как заявление работника, так и сформированное дополнительное соглашение к трудовому договору с письменным согласием самого работника.
  8. Реквизиты организации, наименование и номер документа, дата его подписания. Этот кластер данных составляет шапку приказа. Она необходима для облегчения взаимодействия с документацией.

Завершает приказ об установлении неполного рабочего времени всегда подпись руководителя, а также – работника, в отношении которого этот специальный режим применяется.

Без этих «автографов» приказ не будет иметь юридической силы. Проявить желание установить неполное рабочее время может как руководитель, так и подчиненный. В случае с подчиненным сама процедура оформления будет легче, так как ограничений при ней существует меньше.

  1. Работодатель его рассматривает.
  2. Сотрудник переводится на неполное рабочее время приказом.
  3. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если это вновь принимаемый сотрудник, то условия прописываются в первоначально подписываемом трудовом договоре.
  4. Сотрудник подает заявление с изложением своей просьбы в свободной форме.

При этом, согласно 256 статье Трудового кодекса, работодатель не имеет права отказать в этой просьбе многим категориям лиц:

  1. Если у него есть дети-инвалиды возрастом до 18 лет и в ряде других случаев.
  2. Если сотрудница беременна.
  3. Если у работника есть дети до 14 лет.
  4. Если работник осуществляет уход за больным родственником.

Мнение эксперта Новиков Олег Тарасович Юрист-консульт с 7-летним стажем.

Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов. Таким образом, возможностей для определения неполного рабочего дня по желанию работника предоставляется великое множество.

Руководитель по закону не имеет права отказать обратившемуся в этом, если тот прилагает к заявлению соответствующие случаю документы. Если особый режим рабочего времени устанавливается работодателем, то он должен соблюдать ряд условий:

  1. Уведомить работников сразу после издания приказа, не позднее чем за 2 месяца.
  2. Издать приказ об установлении неполного рабочего времени минимум за 2 месяца до предполагаемого введения режима неполного рабочего времени.
  3. Убедиться в том, что сотрудники согласны работать по предложенной схеме. Для этого стоит оформить письменные уведомления с предупреждением, что в случае несогласия пишется заявление не позднее конкретно оговариваемого срока. То есть как отказ, так и согласие сотрудника должны быть выражены однозначно и в письменном виде.
  4. Такой особый режим не должен устанавливаться более чем на 6 месяцев, согласно 74 статье Трудового кодекса. Ведь стоит учитывать, что оплата труда производится из расчета фактически отработанного времени

Если работник не согласен с предлагаемыми работодателем условиями, то ему следует поискать компромисс.

Если же и этого сделать не удается, то трудовой договор может быть расторгнут согласно второму пункту 81 статьи Трудового кодекса.

Заработная плата при сокращенном рабочем времени выплачивается обычно пропорционально отработанному времени.

То есть если сотрудник вместо 5 дней в неделю трудится 2,5, то его заработная плата уменьшается ровно в два раза. В табеле учета рабочего времени все нерабочие дни ставятся шифром «В», что значит «выходной». С момента установления неполного рабочего времени привлечение сотрудника в неоговоренные часы к работе будет считаться сверхурочным привлечением.

Оплачиваться такая работа обязана в двойном либо в тройном размере (по нормам ТК). Об этом ясно говорится в 152 статье Трудового кодекса.

Словом, при составлении и подписании приказа об установлении неполного рабочего времени имеется множество нюансов, которые следует учитывать.

Необходимость ввода на предприятии режима деятельности с сокращенным рабочим временем может иметь обусловленность определенными факторами:

  1. снижением объема производства и т. д.
  2. характером осуществляемой деятельности;
  3. занимаемой им должностью;
  4. возрастом сотрудника;
  5. состоянием здоровья (наличие заключения);

При вводе данного режима человеку полагается отрабатывать время, которое меньше нормативно установленного.

Сокращение длительности рабочего времени не попадает под понятие о неполном рабочем дне. Максимум в недельном рабочем времени регулируется законодательно (ст. 94 ТК) и дифференцирован для разных категорий сотрудников. В случае ввода действие сокращенного режима, за работниками, которых он коснулся, остается закрепленной в полном объеме величина зарплаты на основании существующих в данном предприятии тарифов либо окладов.

В случае ввода действие сокращенного режима, за работниками, которых он коснулся, остается закрепленной в полном объеме величина зарплаты на основании существующих в данном предприятии тарифов либо окладов.

В виде исключения позиционируется категория несовершеннолетних сотрудников, которым установление нормативов выработки или времени труда производится в соответствии с пропорцией от таковых для взрослой категории трудящихся. (ст. 271 ТК). Сокращенный день, в сравнении с обычным режимом, не подразумевает уменьшение периода, выделенного работнику для отпуска. Ответственность за корректное издание приказа возлагается на первого руководителя.

Он вправе сам заняться подготовкой документа или делегировать полномочия соответствующему кадровому сотруднику. В структуру приказа включают данные о:

  1. дате, начиная с которой набирает силу действие приказа;
  2. инициалах работников, которых затронет действие приказа (если сокращенный режим касается определенного числа сотрудников) и занимаемых ими должностях;
  3. условиях начисления и размере оплаты труда;
  4. наименовании организации или структурного подразделения группы компаний;
  5. расшифровке рабочего режима (время, обозначенное для перерыва, начало и окончание смены);
  6. основании, которое в полной мере регламентирует издание такого документа.
  7. дате подготовки документа и регистрационном номере;

Далее приказ попадает на утверждение к первому руководителю, а затем с его положениями знакомят под роспись всех причастных сотрудников.

О законодательных особенностях Работодатель наделен правом установления для разного рода сотрудников сокращенного трудового режима, вызванного определенными обстоятельствами внутри предприятия. Существуют категории работников, для которых ввод сокращенного характера рабочего времени производится в обязательном порядке и закреплено ст. 92 ТК. Для кого устанавливается сокращенный рабочий день в обязательном порядке:

  1. летчики;
  2. сотрудники, занятые деятельностью в тяжелых, вредных либо опасных условиях труда;
  3. труженики северных районов или территорий, приравниваемых к таковым;
  4. представители медицины или педагогической сферы;
  5. граждане с 1-й или 2-й группами по инвалидности;
  6. лица, не достигшие 18-летнего возраста;
  7. лица, сталкивающиеся в рабочем порядке с химическим оружием;
  8. сотрудники, занятые обучением в общеобразовательных структурах.

Каким образом на предприятии оформляется укороченный предпраздничный день?

Нужно ли распоряжение руководителя? И можно ли составить приказ на предпраздничный день по шаблону работодателя? Или существует унифицированный бланк?

При ответе на второй вопрос следует сразу уточнить, что данная норма утверждена федеральным законодательством и никак не меняется при наличии или отсутствии у работодателя соответствующего распоряжения. Если условие о коротком дне накануне праздника отсутствует в трудовом договоре, а также ЛНА предприятия, администрация все равно обязана предоставить персоналу подобную трудовую гарантию.

Издавать при этом специальный приказ о предпраздничном дне, образец чуть ниже, не требуется. Тем не менее многие кадровики подстраховываются и составляют такой документ.

Наиболее целесообразно уведомлять работников о сокращении нормального времени работы на час в непрерывно функционирующих предприятиях.

Это, к примеру, учреждения круглосуточных медуслуг, коммунальные аварийные службы и пр. В таких структурах необходимо утверждение перечня сотрудников, которым придется исполнять обязанности без поблажек. Но подобная занятость должна компенсироваться предоставлением отгулов или выплатой сверхурочных.

Обратите внимание! Не уменьшается обычная длительность рабочего дня, если предпраздничная дата приходится на какой-то из выходных – субботу или воскресенье.

К примеру, в 2018 г. четверг 22 февраля – это день предпраздничный, продолжительность уменьшается на час.

А в 2017 г. воскресенье 31 декабря выпадает на выходной, поэтому люди трудятся в обычном режиме. Автор статьи Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права.

Член ассоциации юристов. Отличная статья 0 Помогла статья?

Оцените её

Загрузка.

Приказ об установлении неполного рабочего времени

16797 (образец и бланк можно скачать на нашем сайте) является важным документом при введении особых режимов работы в организации.

  1. Проверено экспертом
  2. Бланк и образец
  3. Онлайн просмотр
  4. Бесплатная загрузка

ФАЙЛЫ Стандартная рабочая неделя составляет 40 часов.

У некоторых категорий сотрудников (инвалидов, беременных женщин, подростков и пр.) она сокращена. Но в большинстве случаев стандарты соблюдаются.

Сократиться время работы может тремя способами:

  1. Уменьшением количества часов в смене (если сотрудник работает сутками).
  2. Путем сокращения рабочей недели, замены некоторых рабочих дней недели выходными.
  3. Уменьшением количества часов, проводимых сотрудником на рабочем месте ежедневно. То есть можно сократить отдельный рабочий день.

По взаимному согласию работника и работодателя можно выбрать один из этих вариантов либо их совместить.

Каких-либо ограничений по этому поводу не существует. Также следует помнить, что приказ может быть издан как бессрочно, так и на определенный промежуток времени.

Например, на летний период. устроен достаточно просто.

Последовательно сверху вниз расположена информация:

  1. Реквизиты организации, наименование и номер документа, дата его подписания. Этот кластер данных составляет шапку приказа. Она необходима для облегчения взаимодействия с документацией.
  2. Основание для приказа. Это может быть как заявление работника, так и сформированное дополнительное соглашение к трудовому договору с письменным согласием самого работника.
  3. Число, с которого вводится этот режим.
  4. Мотивировка. Если это инициатива работника, то вставляется фраза: «В соответствии с соглашением сторон». Если же это работодатель является инициатором, то он формулирует причину издания приказа для каждого случая свою.
  5. Конкретные условия, количество рабочих часов, возможность перерыва и пр. Для удобства их расписывают по отдельным пунктам приказа.
  6. ФИО и должность работника, в отношении которого прибегают к установлению неполного рабочего времени.
  7. За кем остается выполнение приказа.
  8. Каким образом производить оплату труда: без изменений или пропорционально отработанному времени (более распространен второй вариант).

Завершает приказ об установлении неполного рабочего времени всегда подпись руководителя, а также – работника, в отношении которого этот специальный режим применяется. Без этих «автографов» приказ не будет иметь юридической силы.

Проявить желание установить неполное рабочее время может как руководитель, так и подчиненный. В случае с подчиненным сама процедура оформления будет легче, так как ограничений при ней существует меньше. Алгоритм следующий:

  1. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если это вновь принимаемый сотрудник, то условия прописываются в первоначально подписываемом трудовом договоре.
  2. Сотрудник подает заявление с изложением своей просьбы в свободной форме.
  3. Сотрудник переводится на неполное рабочее время приказом.
  4. Работодатель его рассматривает.

При этом, согласно 256 статье Трудового кодекса, работодатель не имеет права отказать в этой просьбе многим категориям лиц:

  1. Если у него есть дети-инвалиды возрастом до 18 лет и в ряде других случаев.
  2. Если сотрудница беременна.
  3. Если работник осуществляет уход за больным родственником.
  4. Если у работника есть дети до 14 лет.

Таким образом, возможностей для определения неполного рабочего дня по желанию работника предоставляется великое множество.

Руководитель по закону не имеет права отказать обратившемуся в этом, если тот прилагает к заявлению соответствующие случаю документы. Если особый режим рабочего времени устанавливается работодателем, то он должен соблюдать ряд условий:

  1. Уведомить работников сразу после издания приказа, не позднее чем за 2 месяца.
  2. Такой особый режим не должен устанавливаться более чем на 6 месяцев, согласно 74 статье Трудового кодекса. Ведь стоит учитывать, что оплата труда производится из расчета фактически отработанного времени
  3. Издать приказ об установлении неполного рабочего времени минимум за 2 месяца до предполагаемого введения режима неполного рабочего времени.
  4. Убедиться в том, что сотрудники согласны работать по предложенной схеме. Для этого стоит оформить письменные уведомления с предупреждением, что в случае несогласия пишется заявление не позднее конкретно оговариваемого срока. То есть как отказ, так и согласие сотрудника должны быть выражены однозначно и в письменном виде.

Если работник не согласен с предлагаемыми работодателем условиями, то ему следует поискать компромисс. Если же и этого сделать не удается, то трудовой договор может быть расторгнут согласно второму пункту 81 статьи Трудового кодекса.

Заработная плата при сокращенном рабочем времени выплачивается обычно пропорционально отработанному времени. То есть если сотрудник вместо 5 дней в неделю трудится 2,5, то его заработная плата уменьшается ровно в два раза.

В табеле учета рабочего времени все нерабочие дни ставятся шифром «В», что значит «выходной». С момента установления неполного рабочего времени привлечение сотрудника в неоговоренные часы к работе будет считаться сверхурочным привлечением. Оплачиваться такая работа обязана в двойном либо в тройном размере (по нормам ТК).

Об этом ясно говорится в 152 статье Трудового кодекса.