Меню
Главная - Другое - Отменяе подпись сотрудника в т 11

Отменяе подпись сотрудника в т 11

Сотрудник отказывается подписывать приказ


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 28 5 ноября 2020 Работник не подписывает приказ об увольнении, отказывается знакомиться с приказом о переводе на другую должность — знакомая ситуация? Поговорим, почему такое происходит и как действовать работодателю. Документы имеют большое значение в отношениях работодателя и сотрудника: с помощью приказов и заявлений стороны фиксируют устные договоренности или информируют друг друга о намерениях.

Самые распространенные поводы для оформления приказа:

  1. назначение взыскания;
  2. привлечение к сверхурочной работе и пр.
  3. отпуск;
  4. перевод на другую должность или работу;
  5. прием на работу и увольнение;

С каждым из приказов кадровая служба должна ознакомить сотрудника под подпись.

При этом Трудовой кодекс не обязывает работника подписывать все приказы ( ТК РФ). ТК РФ напрямую говорит, что в некоторых случаях сотрудник вправе отказаться от выполнения работы.

Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись. Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя.

В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого. Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии.

Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии. Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева. Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона.

Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями. Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!».

Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно?

Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева. Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом. И об этом ему должны рассказать вы.

В ситуации, когда после всех разъяснений сотрудник все же отказывается подписывать приказ, пригласите руководителя и двух свидетелей и еще раз предложите работнику ознакомиться с документом. Если снова отказ, вы должны составить акт (ст. 193 ТК РФ). Документ включает в себя:

  1. реквизиты: дату, номер, ссылку на приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись, и состав комиссии с указанием должностей;
  2. подписи членов комиссии и указание на количество экземпляров.
  3. изложение фактов и шаги работодателя, например: «Комиссия подтверждает, что главный специалист службы снабжения Евгений Иванович Сидоров отказался подписывать приказ об увольнении»;

Предложите сотруднику подписать акт.

Если тот отказывается и здесь ставить подпись, сделайте об этом запись и заверьте ее у свидетелей.

Обратите внимание: акт должен быть составлен в полном соответствии с законом. Если в документе будут искажены факты или не будет подписей свидетелей, это может стать поводом оспорить акт и сам приказ в суде. Сотрудник уже настроен на конфликт, и ваши ошибки будут ему только на руку.

Обязательно предупредите сотрудника, что отсутствие подписи не отменит действия самого приказа.

Если работодатель решил уволить, то он сможет сделать это и без согласия работника. А отказ подписывать, например, приказ о направлении на медосмотр или в командировку может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечет меры административного воздействия. Бывает и так, что ситуация переросла в острый конфликт, когда работник и вовсе отказывается прийти в отдел кадров или даже на рабочее место.

На этот случай в Трудовом кодексе нет четких указаний, но опытные кадровики советуют так же при свидетелях составить акт о попытке ознакомить работника с приказом.

В акте указать все действия руководителя, сотрудников кадровой службы и самого сотрудника. Подписаться × ГБ Галина Богомолова Если сотрудника ознакамливают с приказом, то нужно написать «ознакомлен» и расписаться. Можно попросить копию приказа для себя.

Но если сотрудник не согласен с приказом, то после ознакомления, он может обжаловать его в установленном законом порядке. Ознакомление с документом еще не означает согласие с ним! 0 Ответить Варвара Смирнова Вы совершенно правы.

И кадровику нужно обязательно рассказать сотруднику о праве оспорить даже подписанный приказ. 4 Ответить Выпуск № 28, март 2020 Нерабочие дни и иные вопросы кадрового учета Варвара Смирнова Варвара Смирнова Максим Верхорубов, Вероника Брагина Варвара Смирнова Варвара Смирнова Загрузить ещё

Обязательна ли подпись работника в приказе

Вопрос Обязательно ли должен работник расписываться в приказе на командировку. Какое «наказание, непринятие к учету сумм и т.д.» будет для организации, если работники в приказе не расписались.

Командировка состоялась, претензий ни у кого нет.

Это не единоразовый вариант, а система. Стоит вопрос искать ли сотрудников, чтобы они расписывались за весь год или обязательности этого все-таки нет. Аналогичный вопрос с росписью в приказе на премии. спасибо. Ответ Подписывать приказ о командировке вправе только лицо, которое от имени работодателя уполномочено принимать решение о направлении работника в командировку.

спасибо. Ответ Подписывать приказ о командировке вправе только лицо, которое от имени работодателя уполномочено принимать решение о направлении работника в командировку. Это следует из анализа ч. 1 ст. 166 ТК РФ, абз. 2 п. 3 Положения о служебных командировках.

Таким лицом может быть, например, руководитель организации. С приказом рекомендуем ознакомить работника под подпись, поскольку при отсутствии доказательств того, что работник знал о командировке, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение данного приказа может быть признано неправомерным. Такой вывод следует из ч. 1 ст.

192 ТК РФ, в соответствии с которой привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение им по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1) утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.В том числе в Постановлении N 1 приведена унифицированная форма N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», которая применяется для оформления и учета поощрений работников.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1) утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.В том числе в Постановлении N 1 приведена унифицированная форма N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», которая применяется для оформления и учета поощрений работников. При этом, как следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенных в Постановлении N 1, данная форма подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работникам под расписку.

Таким образом, при оформлении приказа о поощрении работников необходимо объявить о начисленной премии работникам, при этом они, в свою очередь, ставят свои подписи в приказе по форме N Т-11а, подтверждающие ознакомление с начисленной премией. Однако, работодатель коммерческой организации (генеральный директор) имеет право утвердить в учетной политике организации свои формы первичных учетных документов. В форме приказа для начисления премии он может убрать графу «С приказом ознакомлен.

Личная подпись работника». Работник будет ознакомлен с размером премии путем получения расчетного листка под роспись. Данные изменения нужно оформить в положении об оплате труда и премировании работников и ознакомить работников под роспись.

  1. (18 kB)
  2. (46 kB)
  3. (44 kB)
  4. (35 kB)
  5. (32 kB)
  • Здравствуйте. Компания открыла офис в Китае и планирует отправить на постоянную работу туда 2-х сотрудников.

    Вопрос: 1) как оформить длительную зарубежную командировку?

    2) это оформлять командировкой или перемещением сотрудника….

  • Подскажите , как правильно принять к учету (проводки ) прогрессивную ретроспективную премию по договору Премию рассчитывает наш покупатель , она составляет 10 % от суммы реализованного нами товара ,….
  • Уточните, пожалуйста, какие особенности есть при заключении договора с внешним совместителем.

    ✒ При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную….

  • Какой минимальный пакет документов (инструкция, нормативные акты, положения и т.д.) должен присутствовать в компании в части кадровой документации и охраны труда? (Штат 14 человек) ✒ В организации должны оформляться….

Назад Вперед

Приказ о поощрении работника. Формы Т-11 и Т11а

23914 Приказ на премирование – документ, который выпускается руководством предприятия в случае необходимости поощрения подчиненных.

Поводом для издания приказа могут служить самые различные причины: перевыполнение плана и нормы производства, высокие результаты труда, качество выполняемых работ и т.д.

Важное уточнение: премирование вовсе не означает награду отлившегося сотрудника или группы сотрудников только денежными суммами. В качестве премии может выступать письменная благодарность от руководства, грамота или какой-либо другой вид материального поощрения.

Переоценить роль премирования сложно: такая форма признания заслуг работников перед организацией является мощным стимулом для их дальнейшей плодотворной и эффективной работы.
  1. Онлайн просмотр
  2. Проверено экспертом
  3. Бесплатная загрузка
  4. Бланк и образец

ФАЙЛЫ Во многих организациях положение о премировании содержится в коллективном договоре или иных отдельных нормативных актах.

В них прописываются причины, условия, форма, размер и порядок выдачи премий. Если такого документа во внутренней политике предприятия нет, то премирование может происходить в индивидуальном порядке, на основе простого письменного приказа директора. Любой приказ, выпускаемый руководством организации всегда должен иметь под собой документальное основание.
Любой приказ, выпускаемый руководством организации всегда должен иметь под собой документальное основание.

В данном случае в качестве него обычно выступают представление или докладная записка от руководителя структурного подразделения, в котором указывается работник или группа работников, достигших в своей профессиональной деятельности определенных успехов. Как правило, оформление таких приказов является компетенцией юрисконсульта, специалиста кадрового отдела, начальника структурного подразделения или, в крайнем случае, секретаря предприятия. И вне независимости от того, кто занимается заполнением документа, он обязательно должен передаваться для утверждения директору организации.

Как гласит сегодняшний закон, приказ о премировании может быть оформлен в свободном виде.

Тем не менее, многие предприятия и организации, как и прежде активно используют ранее утвержденную и общеприменимую

  1. или форму Т-11а (если премировать предполагается группу работников).
  2. форму Т-11 (если к премированию выдвигается один работник)

Обе эти формы довольно схожи как по структуре, так и по содержанию. Приверженность к «старым» бланкам вполне объяснима: в них включены все необходимые данные, в том числе информация о работодателе и награждаемых сотрудниках, сведения о причине премирования и самой награде и т.д.

Приказ может быть оформлен в двух вариантах: как письменно, от руки, так и в печатном виде. Но независимо от того, какой из них будет выбран, он всегда должен содержать оригинал подписи руководителя и подписей премируемых сотрудников. Составляется документ в единственном экземпляре, который служит основанием к дальнейшим действиям по отношению к награждаемым сотрудникам.

После оформления приказ в обязательном порядке зарегистрируется во внутреннем журнале учета документов, затем передается сначала в бухгалтерию, а потом на хранение в архив компании. Стандартные формы Т-11 или Т-11а являются довольно простыми и понятными, поэтому не должны вызвать каких-либо сложностей при заполнении.

В первой части документа Т-11, которая разработана под премирование одного работника, для начала указывается полное наименование компании, код ОКПО (в соответствии с регистрационными бумагами), а также номер приказа по внутреннему документообороту и дата составления. Затем в бланк нужно внести фамилию, имя, отчество сотрудника, его табельный номер (если такой учет ведется на предприятии), наименование должности и структурного подразделения (участка, цеха, бригады), в которой трудится претендент на премию. Во второй части приказа надо указать мотив, т.е.

причину, послужившую поводом к награждению, затем ее вид, и если это денежная сумма – то ее точный размер (прописью и цифрами). В строке «Основание» пишется конкретный документ, на основе которого происходит премирование (его дата и номер, если таковой был присвоен).

В завершение приказ подписывается руководителем организации, датируется, а затем передается для ознакомления и подписи награждаемому работнику. Эта форма приказа заполняется, когда премировать предполагается группу сотрудников.

Первая часть формы Т-11а практически в точности повторяет содержание формы Т-11 и заполняется также аналогично.

Отличие заключается в том, что здесь не указывается ФИО и отдел, в котором трудится конкретный сотрудник, а вместо этого пишется мотив поощрения и его вид.

Во второй части документа сначала идет таблица, в которую по порядку вписываются ФИО каждого премируемого сотрудника, его табельный номер, а также структурное подразделение, к которому он относится (необходимо отметить, что работники могут принадлежать к разным отделам предприятия). Затем указывается должность сотрудников и сумма причитающейся каждому из них премии (размер премии может отличаться). Далее в строке ниже опять вписывается основание, со ссылкой на дату и номер документа, а также ставиться подпись руководителя.

После того, как приказ утвердит директор, он передается для ознакомления каждому сотруднику, который должен поставить свою подпись в соответствующую таблицу, напротив своей фамилии.

Вопрос: Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии? Каждый месяц размер премии разные (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.)

Обязан ли работодатель ознакомить работника под подпись с приказом о премии?

Каждый месяц размер премии разные.

Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя знакомить под роспись работник с о начислении и выплаты премии. Однако такая обязанность может быть установлена работодателю трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

Необходимо отметить, что размер премии работодатель обязан указывать в расчетном листке, который выдается при каждой выплате заработной платы.

Правовое обоснование: Согласно ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии с ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ТК РФ). Согласно ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г. Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня. Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ. 20 мая 2021 Вход Введите адрес электронной почты: Введите пароль: Запомнить Вы можете войти, используя учетную запись одной из социальных сетей:

Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ

» Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

  1. Перевод работника в другую компанию.
  2. Назначение дисциплинарного взыскания.
  3. Внесение корректировок во внутренний распорядок.
  4. Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
  5. Расторжение трудового договора с сотрудником.
  6. Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
  7. Даты и порядок предоставления отпуска.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.Сложность изменения обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством образовательной организации, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.Возлагая на сотрудника дополнительные обязанности, вы изменяете условия трудового договора, а, следовательно, и трудовую функцию.

(ст. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ).Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.Давайте рассмотрим ситуации, когда у руководителя может возникнуть необходимость внести изменения в содержание должностной инструкции:1. изменение организационных и (или) технологических условий труда (работника необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до введения в действие таких изменений согласно ч.

2 ст. 74 ТК РФ);2. уточнение и конкретизация руководителем в одностороннем порядке трудовых обязанностей по занимаемой работником должности (только если не происходит изменения трудовой функции работника);3.

переименование должности работника (здесь спорный момент, так как многие работники зачастую расценивают это как смену должностных обязанностей и требуют перезаключения трудового договора или составления дополнительного соглашения к действующему договору);4. внесение изменений, затрагивающих содержание трудовой функции работника, при условии его согласия на такие изменения.Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах.

Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие.

Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста.

Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении.

В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным.

Сотрудник может оспорить действие этого документа.Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ.

Работник отказывается ставить подпись.

Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом.

Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.Должностная инструкция является ключевым документом, который определяет трудовые обязанности и ответственность работника в пределах занимаемой должности.В трудовом законодательстве нет упоминаний о должностных инструкциях, тогда как на предприятиях подобный документ при приеме сотрудника на работу составляют довольно часто.Но как работодателю действовать, если работник отказывается подписывать его? Об этом можно узнать в данной статье.Вопрос о правовой природе должностной инструкции рассмотрен в Письме Федеральной службы по труду и занятости от № 3042-6-0

«О необходимости разработки должностных инструкций на предприятии»

.Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в видеотдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.

Образец этого документа представлен ниже.Должностная инструкция является ключевым правовым актом, который определяет трудовые обязанности и ответственность работника при выполнении им работы в соответствии с кругом обязанностей по занимаемой должности.Оформление должностной инструкции может быть произведено двумя способами, от каждого из которых зависит поведение работодателя в случае отказа работника подписывать данный документ.Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности. С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуетсясогласие сотрудника.

Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:

  1. невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.
  2. проблемы при распределении рабочих обязанностей;
  3. затруднения при приеме на работу;
  4. невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;

Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.Таким образом, закон не обязывает при устройстве на работу подписывать должностную инструкцию.

Однако чтобы избежать конфликтной ситуации и судебного разбирательства, работодателю нужно быть готовым к любому развитию событий.Практика показывает, что случаи отказа крайне редки: учитывая нестабильную экономическую обстановку, сотрудники редко идут на такое, справедливо опасаясь проблем на работе.Поделитесь с друзьями в соц.сетяхИсточник: https://investim.info/otkaz-rabotnika-podpisyvat-dolzhnostnuyu-instrukciyu-chto-delat-rabotodatelyu/В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно.

Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003.

Также следует обратить внимание на архивные правила.Акт является информационно-справочной бумагой.

Он подтверждает какое-либо действие или событие.

В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу.

Документ включает в себя три части:

  • Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
  • Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.
  • Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».

ВАЖНО!

Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом.

Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов.

Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственностиОтказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройствеЕсли работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работникаСитуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике.

При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз.

10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.В то же время, в ряде ситуаций работник, отказавшийся подписать измененную должностную инструкцию может быть уволен – в системе Консультант Плюс можно подробнее об этом узнать.Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см.

письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Трудовая же функция, согласно ст.

57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:

  1. утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
  2. является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

  • Оформляется акт об отказе от подписи.

    Рекомендуется подготовить его заранее.

  • Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
  • Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
  • Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить о.

    Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

  • В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом.

    Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.

  • Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.

ВАЖНО!

Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной. Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта. ТК РФ предписывает делать «соответствующую запись», если в день увольнения работника невозможно ознакомить с приказом о его увольнении.

Но как именно сформулировать и где сделать эту запись, кто ее должен делать, нужно ли заверять подписями, в кодексе не сказано. Поэтому включаем логику. Логично, что запись делает лицо, которое оформляет увольнение (бухгалтер, кадровик, сам работодатель).Запись делаем от руки ниже всего текста приказа, ниже всех строк. Сформулировать можно так

«содержание приказа невозможно довести до сведения работника, по причине его отсутствия в день увольнения»

Целесообразно указать, кто именно сделал запись, т.е.

поставить свою подпись после записи и дату: «Инспектор по кадрам М.И.

  1. СПРАВКА: пример записи: «С настоящим приказом сотрудника ознакомить невозможно по причине его отсутствия». Как мы видим, процедура увольнения включает в себя несколько этапов.
  2. Если сотрудник так и не явился для ознакомления, то можно составить акт о невозможности ознакомления по аналогии с актом об отказе от ознакомления. Хотя требования об обязательности такого акта нет.
  3. Проставить запись о том, что нет возможности ознакомить работника с распоряжением, как требует ч. 2 ст. 84ТК РФ.
  4. Необходимо уведомить работника о том, что издан акт и ему необходимо с ним ознакомиться. Если связаться с сотрудником традиционными способами (телефон, электронная почта) нет возможности, то следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении по адресу, который содержится в личном деле. Квитанцию об отправке надо сохранить.

К РФ). Однако зачастую получить ее не удается по двум причинам:

  • Работник открыто отказывается подтвердить свое ознакомление с текстом приказа об увольнении;
  • Сотрудник отсутствует на рабочем месте в день расторжения трудового договора.

При таком развитии событий можно воспользоваться весьма удобным допущением трудового законодательства – сделать на приказе об увольнении соответствующую запись:

  • «Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора».
  • «Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отказа от ознакомления с его содержанием»;

Остается лишь добавить, что трудовое законодательство содержит информации о том, кто именно должен делать такую запись (руководитель или инспектор кадровой службы), а также о том, что подтвердить ее обязаны свидетели.«отправлено по почте № квитанции» Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…Отправляйте быстрее срок выдачи ТК ограничен.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Cвета Российская Федерация, Нижний Новгород #3[70883] 28 октября 2009, 13:30 Пардон, не внимательно прочитала.

Приказ и все остальное то тож не подписано. Поищите в темах.Это где-то было Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…За отказом в подписи следуют эти последствия:

  1. Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
  2. Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя.

Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.Согласно существующему законодательству, акт должен храниться в организации (ее архивном отделе, сейфе и пр.) в течение трех лет.

Это в случае, если сотрудники не работают во вредных условиях.Предлагаем ознакомиться: Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудниковЗаконодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее.

Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.

  • Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
  • Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  • Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
  • Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично.

Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника.

Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет о.При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье.

Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор.

Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении. При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи.