Меню
Главная - Другое - Организационная структура предприятия картинка

Организационная структура предприятия картинка

Организационная структура предприятия картинка

Организационная структура предприятия


регистрируйся на вебинар Екатерины Уколовойполучитебесплатно

Шаблон оргструктурыкоммерческого отдела компании Открытие своего дела – грамотное решение, позволяющее инвестировать существующие средства в будущее, не потратить их в пустоту и отказаться от работы на начальника. позволяет систематизировать работу, сделать ее более эффективной.

Что такое организационная структура предприятия и из каких элементов состоит? Организационная структура – бумаги, отражающие состав и иерархию отделов и подразделений предприятия.

Простыми словами, это схема, вокруг которой строится работа всего предприятия. Это как учебник, рассказывающий о том, что, как и когда лучше делать.

Система подойдет не каждому, все зависит от масштабов организации, ее задач, способах выполнения. Благодаря ей сразу становится понятно, кто является лидером организации, за кем стоит последнее слово.

Существует несколько основных типов организационной структуры:

  1. традиционная,
  2. дивизионная,
  3. матричная.
  4. функциональная,
  5. линейно-штабная,
  6. рыночная,

Прежде чем переходить к конкретным видам и примерам, необходимо разобраться как это работает в принципе и из каких элементов состоит. Независимо от выбранного типа, 3 из них будут присутствовать всегда:

  1. управление. Кто принимает конечное решение? От кого зависят дальнейшие действия?
  2. правила, которые обязан соблюдать каждый сотрудник. Некоторые могут быть скрытыми, написанными не на прямую. Тем не менее, соблюдать их обязан каждый;
  3. распределение труда: временное и постоянное. Например, некоторым должностям могут присваиваться те или иные обязанности на кратковременный период: месяц, два, три.

Важно: при написании правил учитывайте все нюансы, пытайтесь найти все лазейки, которыми могут воспользоваться недобросовестные сотрудники.

В противном случае можно оказаться в беспомощном положении во время возникновения конфликтной ситуации.

Также перед рассмотрением конкретных схем важно узнать, какие плоды может принести система, кому она идеально подойдет, а кому лучше воздержаться от внедрения подобных изменений.

Зачем нужна организационная структура Во-первых, это конкретика. Благодаря подобному нововведению со временем будет понятно, в каком направлении движется фирма, что помогает ей прорваться на вершину топа, а от чего лучше отказаться.

Это инструмент, благодаря которому можно решать вопросы как цивилизованные люди, без криков и ругани о том, кто главный. Во-вторых, это группирование сотрудников штаба.

Людям приходится постоянно коммуницировать, ведь их подразделения связаны напрямую. Для решения одной задачи собирается большая группа, ведь это не личная задача, а общественная.

Из-за уникального мышления каждого из ее участников, оптимальное решение получается принять в разы быстрее.

В-третьих, структура, иерархия по умолчанию есть в каждой организации.

Если задокументировать все это – можно избежать путаницы и недопонимания. Также можно сформировать систему вертикали. Несложные вопросы могут решать не самые высокопоставленные люди, а уже потом, если вопрос не исчерпан, за него может браться руководство.

Благодаря этому можно сэкономить много времени, причем всем, ведь человеку, столкнувшемуся с той или иной проблемой, не придется ждать ответа по несколько дней из-за чрезмерной загруженности начальника, а начальнику не нужно будет разбираться с элементарными вопросами по 24 часа в сутки. Виды структур управления организацией с примерами Получается, что структура управления нужна каждому предприятию?

Да, если речь идет не о фирме с 2–3 сотрудниками.

Для каждой средней и крупной организации – безусловно.

А вот что конкретно выбрать – зависит от особенностей бизнеса. Видов не мало, но, тем не менее, рекомендуется ознакомиться с каждым из них. Традиционные Система, которая базируется на взаимодействии разделов и подразделений. Здесь прослеживается четкая вертикаль, посмотрев которую легко понять, за кем стоит последнее слово.
Здесь прослеживается четкая вертикаль, посмотрев которую легко понять, за кем стоит последнее слово.

Подобная структура идеально подойдет маленьким и средним предприятиям.

Из преимуществ стоит выделить:

  1. простота;
  2. соблюдение субординации;
  3. сразу после принятия решение оно будет реализовано, ведь этим может заняться другой человек, если у принявшего нет времени;
  4. наличие дисциплины и порядка благодаря четкой иерархии;
  5. прозрачная карьерная лестница, мотивирующая выполнять работу качественнее.

Без недостатков также не обошлось:

  1. человек, недавно устроившийся на работу и попавший в низ цепочки не может напрямую поговорить с начальником.

  2. до руководителя информация может идти слишком долго или вовсе не дойти;
  3. власть полностью закреплена за единственным начальником. В случаях его некомпетентности организация пострадает очень сильно;

Линейно-штабные При выборе подобного типа управления принятие срочных решений будет проблематичным. Линейные руководители имеют намного меньшую власть, из-за чего работа замедляется.

Здесь их основная цель – выполнить работу. Таким образом, выполнение задач происходит на высоком уровне, но за это нужно будет заплатить свободным временем высшего руководителя, ведь ему придется разгребать все вопросы одному.

Из положительных качеств выделяются:

  1. меньшая вероятность бунтов или скандалов из-за разногласий;
  2. сплоченность коллектива.
  3. каждый сотрудник лично прочувствует ценность его работы;
  4. эффективность;

Из негативных сторон важно отметить:

  1. слишком быстрая смена состава. Зачастую на такую работу приходят на недолгосрочный период, из-за чего штаб может меняться слишком часто. Намного удобнее работать с одними и теми же людьми на протяжении долгого времени;
  2. возможность возникновения проблемы с неквалифицированным штабом.

    Из-за не очень большого конкурса на место, который зачастую присущ подобным фирмам, приходится набирать не самых высококвалифицированных специалистов, что непременно скажется на работе;

  3. длинное принятие решений.
  4. людям из штаба не понятно, как продвинуться по карьерной лестнице, что снижает уровень их мотивации;

Функциональная Это более сложная структура, которая подходит относительно крупным предприятиям. В маленькие организации внедрять подобное нет смысла, а вот большим система принесет порядок и слаженную работу.

Благодаря наличию ответственного лица за каждый из ведущих фирму вперед факторов легко понять, что делать дальше для достижения тех или иных высот.

Это работает за счет профессионализма сотрудников, ведь зачастую это творческие люди с высшим образованием. Плюсы:

  1. каждый выполняет свою функцию.
  2. повышенное чувство ответственности. Если в прошлых системах неудачи можно было списать на общее поражение, то здесь сразу ясно, какой отдел выполнил работу некорректно и принес в предприятие убытки;
  3. скорость. Выполнение большого объема работы в минимальные сроки;
  4. высокая квалификация сотрудников. Четкая иерархия, отдельное место для каждого;
  5. каждый понимает важность своей роли, что мотивирует работать лучше, дабы не опуститься в глазах руководства;

Минусы:

  1. чем больше людей работает, тем сложнее генеральному директору отследить качество выполняемых ими задач, увидеть потенциал каждого;
  2. абсолютная власть генерального директора.

    Директор по продажам может намного лучше знать, как действовать при падении статистики.

    Но последнее слово не за ним.
    Опять-же, если главный руководитель окажется некомпетентным, компания может обанкротиться или навсегда испортить свою репутацию;
  3. меньшая сплоченность коллектива.

    Из-за абсолютного разделения функционала люди могут даже не знать, что происходит у их коллег и чем они занимаются.

Дивизионная Это очень удобная структура, позволяющая обеспечить максимальную эффективность.

Отличие от прошлых заключается в том, что самое главное здесь – реальные заказы, уже поступившие руководителю. Например, предприятие может временно не нуждаться в пиаре, из-за чего содержание целого отдела может быть немного нерентабельным. Безусловно, несколько человек, ответственных за формирование репутации, фигурировать должны, но, если речь идет о большом штабе – затраты могут превышать доходы.

Безусловно, несколько человек, ответственных за формирование репутации, фигурировать должны, но, если речь идет о большом штабе – затраты могут превышать доходы.

Здесь предусмотрена продуктовая структура. Например, нужно изготовить определенный товар или выполнить действие. Для этого открывается отдел, после чего формируется множество подразделений, отвечающих за исследование, производство и раскрутку конкретного товара.

Если появляется новый продукт, соответственно, создается новый отдел. Положительные качества:

  1. каждый сотрудник понимает значимость его работы наглядно видит последствия в случае недобросовестного исполнения поставленных перед ним задач;
  2. быстрое принятие решений;
  3. неработающие или исчерпавшие себя отделы закрываются мгновенно. При такой системе работы держать нерентабельный раздел практически невозможно, ведь информация о его неактуальности всплывает практически сразу;
  4. предприятие работает максимально быстро и эффективно.
  5. вся работа будет выполнена в наилучшем качестве благодаря большому вниманию каждому этапу производства;

Отрицательные качества:

  1. большая конкуренция среди сотрудников, каждый хочет проявить себя. Важно смотреть, чтобы они не начали вредить и подставлять друг друга для выдвижения своей персоны на первый план;
  2. неравномерное распределение средств.

    Все зависит от конкретного продукта и работы штаба.

  3. высокая стоимость содержания;

Матричная Это функциональная матрица, самый интересный способ.

Здесь присутствует большое количество отделов, директоров, при этом каждая группа исполнителей работает над конкретным проектом. Преимущества:

  1. каждый отдел имеет своего руководителя, все вопросы решаются в кратчайшие сроки;
  2. постоянный состав, сотрудники не уволятся через две недели, выполнение поставленных задач предусматривает долгосрочную работу;
  3. у каждого проекта есть своя команда;
  4. решения принимаются быстро и грамотно.

Недостатки:

  1. менеджер по проекту имеет ограниченную власть;
  2. невозможно применение в мелких компаниях.
  3. возможна потеря контроля над сотрудниками из-за их обилия.

    В таких случаях важно немедленно предпринимать меры;

Как грамотно управлять организационной структурой?

Какой тип выбрать? Для грамотного управления важно правильно выбрать тип организационной системы.

Например, маленькой компании отлично подойдет линейная или линейно-штабная, а крупным – дивизионная или матричная.

Очень важно следить за общим порядком, не допускать розжига масштабных конфликтов.

Нужно следить, чтобы все не перессорились и не пытались друг-другу навредить из-за конкуренции. Если подобное практикуется в коллективе – требуется немедленно исключить проблему путем применения санкций к соответствующим лицам.

Важно относится с уважением к каждому сотруднику, даже если он отыгрывает максимально незначительную роль.

В противном случае можно добиться апатии со стороны работников.

Важно помнить, что все люди – люди, и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам.

Если строить взаимоотношения с командой на взаимопонимании и доверии, можно достичь действительно высоких результатов. регистрируйся на вебинар Екатерины УколовойполучитебесплатноШаблон проведенияутреннего собранияв отделе продаж Как правильно делегировать управление продажамиВоронка подбора персонал: как быстро находить нужных сотрудниковБэк-офис на аутсорсинге: теория и практикаОтдел контроля качества в отделе продажВиды организационной структуры предприятия Бесплатный авторский вебинар Ведущий: Екатерина Уколова Тема: Как собственнику бизнеса построить системные продажи Дата начала: 2021-06-01 16:30 Дата окончания: 2021-06-01 18:00 Место проведения: On-Line Ссылка для регистрации: ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ Политика конфиденциальности | Oy-li © Copyright 2021.

Все права защищены получитебесплатнорегистрируйся на вебинарЕкатерины Уколовой

Шаблон проведенияутреннегособранияв отделе продаж ✓ Номер введен верно Скачать бесплатно регистрируйся на вебинар Екатерины Уколовой получитебесплатно

Пример оргструктурыотдела продаж Приходи на вебинар и получи бесплатно книгу на 250 страницах о настройке отдела продаж Иду на вебинар

Организационная структура компании: что выбрать и как построить

Организационная структура – это один из главных элементов управления компанией. Она предполагает распределение обязанностей в принятии и исполнении управленческих решений.

Чтобы правильно сформировать структуру, необходимо учитывать специфику предпринимательской деятельности и нюансы взаимодействия компании с внешней средой.

Понятие организационной структуры Структура предприятия – это совокупность департаментов, отделов, секций, возглавляемых начальниками, которыми руководит гендиректор. Выбор ее типа обусловлен:

  1. внутренними и внешними связями предприятия.
  2. технологиями, применяемыми в работе;
  3. размерами – численностью работников, подразделений;
  4. организационно-правовой формой;
  5. спецификой разработки товаров, производства, сбыта;
  6. сферой деятельности;

Важно, какое время компания находится на рынке. Чем предприятие моложе, тем более простой должна быть его организационная структура.

Если оргструктура выстроена правильно, то порядок взаимодействия между подразделения понятен всем членам команды. Рабочие процессы идут без запинок и задержек, функциональные обязанности не дублируются.

Предприятие обеспечено работниками нужной квалификации и умений. Структура компании обычно включает такие элементы, как звенья, а также уровни (ступени).

К звеньям причисляют структурные единицы и отдельных специалистов, которые выполняют определенные управленческие функции либо их часть. К ним относят менеджеров, регулирующих и координирующих работу нескольких структурных единиц. Связи, устанавливаемые между подразделениями, имеют горизонтальный характер.

Под ступенями имеют в виду комплекс звеньев, которые занимают определенный уровень в управленческих системах предприятия.

У них идет вертикальная зависимость и иерархическое подчинение: менеджеры на более высоком уровне принимают решения, конкретизируют и доводят до находящихся ниже звеньев.

Внутренне организационная управленческая структура выражается составом, соотношением и расположением отдельных подсистем компании. Она направлена, в первую очередь, на определение четких взаимосвязей между отдельными структурными единицами предприятия, разделение среди них прав и ответственности. Общие принципы структурирования В процессе создания структуры компании бизнесмену нужно основываться на таких принципах:

  • Правильном перераспределении ответственности и нагрузки на руководителей и персонал.
  • Предельно коротких каналах, через которые передаются и распространяются решения руководящего аппарата. Они должны быть компетентными, ответственными и основываться на фактических данных.
  • Балансе между жесткой иерархией и гибким подходом при планировании и принятии решений. Важно, чтобы создаваемую структурную конструкцию можно было адаптировать к самоорганизации, постановке и достижению целей.
  • Постоянстве и цикличности внутрифирменных операций. Это сэкономит время на разработке новых схем.

Структура учитывает и отражает стратегию коммерческой деятельности в целом.

Виды организационных структур Структуры организаций подразделяются на несколько типов.

Достоинства и недостатки обуславливаются тем, как формируется и функционирует каждая.

Линейная и линейно-штабная Первая является самой простой.

Во главе находится гендиректор, далее следуют главы подразделений, затем – рядовые работники. В этом варианте на предприятии устанавливается вертикальная связь. Обычно структуры такого типа у микропредприятий, не занимающихся выделением функциональных отделов.
Структура отличается рядом преимуществ:

  1. четкой выраженностью ответственности;
  2. скоростью реагирования на прямые указания руководства.
  3. ясностью взаимосвязей функций и подразделений;

Минусы – незначительная гибкость и приспособляемость к смене ситуации.

Кроме этого, такая структура подразумевает повышенные требования к руководителям, нагрузку на них. В ходе развития небольшого предприятия линейная структура часто трансформируется в линейно-штабную. В ней вертикальная зависимость сохраняется, но у директора возникает «штаб». Он представляет собой группу лиц, которые выполняют функции советников (например, аналитический или юридический отделы).

Он представляет собой группу лиц, которые выполняют функции советников (например, аналитический или юридический отделы).

Они не уполномочены давать задания исполнительным подразделениям, но помогают руководству в приеме решений.

При подобной структуре снижается нагрузка на начальников отделов.

Кроме того, возможно привлечение разнообразных экспертов для помощи в стратегическом планировании.

Но ответственным за решения остается руководитель. Функциональная и линейно-функциональная При повышении нагрузки на работников и последующем масштабировании компании, структура обычно трансформируется в функциональную, что ведет к разделению задач не по отделам, а по исполняемым функциям: появляются коммерческие, технические и иные директора. Однако если сразу создается предприятие среднего бизнеса, возможен изначальный выбор оргструктуры такого типа.

Но внешняя стабильность – непременный элемент, поддерживающий развитие компании, остановившей свой выбор на этом типе структурирования. Предприятие делится на секторы, за каждым из них закреплено выполнение своих функций и заданий, за счет чего подобная организационная схема имеет немало достоинств.

К ним причисляют:

  1. стандартизированный подход к бизнес-процессам;
  2. низкую необходимость в широкопрофильных сотрудниках.
  3. избавление линейных менеджеров от части спецзадач;
  4. отсутствие дублей и параллелей в управлении;
  5. высокую информированность персонала, отвечающего за исполнение определенных функций;

Однако на таких предприятиях у функционала руководителей довольно сильно размытые границы, они иногда пересекаются и при появлении проблемы найти виноватого затруднительно.

Кроме того, на принятие решений требуется больше времени, а некоторые руководители начинают тянуть одеяло на себя – они чересчур заинтересованы в исполнении целей и задач «своих» отделов.

При масштабировании бизнеса сочетание особенностей линейной и функциональной оргструктур целесообразно. Все основные связи будут линейного типа, а дополнительные функционализируются.

Это позволит сбалансировать ситуацию с руководством и сохранит возможность привлечения экспертов.

Однако возможно понижение ответственности отдельных начальников и усиление вертикальной зависимости, что негативно скажется на качестве выполнения управленческих решений.

Дивизиональная и матричная Первая применяется исключительно в крупных концернах.

Функции распределяются не по зонам ответственности персонала, а по типам товара либо по региональной принадлежности отдела. Это повышает связь производителя с потребителями, а также быстроту реагирования на изменения рыночных условий.

Но наладить связь между подразделениями в этом случае затруднительно. Могут возникнуть двойное подчинение, конфликты на этой почве.

Помимо этого, значительные издержки на содержание управленцев. Матричная структура предполагает комбинацию функциональной и продуктовой схем построения, она сочетает их преимущества, что способствует повышению рентабельности.

К плюсам матричной структуры причисляют:

  1. быстроту реакции на перемены рыночных условий;
  2. рациональный подход к распределению ответственности.
  3. легкость введения новинок в производство;

Матричные структуры применяются там, где рынок требует непрерывного совершенствования и обновления продукции. Для этого на предприятии основываются рабочие группы.

Их называют матричными. Минус заключается в двойном подчинении, становящемся причиной конфликтов в группах. Уровни детализации структуры Степень детализации обязана сводиться к минимуму.

Численный показатель уровней напрямую влияет на легкость распространения информации по фирме, объем бюрократии и расходов на сотрудников. Сколько уровней удобнее всего:

  • Для микробизнеса подойдут структуры с двумя уровнями – начальник организации (иногда вместе с замом) и подразделения, находящиеся в его подчинении (отделы либо отдельные работники).
  • Для предприятий формата концернов допускается использование структуры, что включает четыре управленческих ступени – руководящий орган (главу фирмы вместе с замами), находящиеся в его подчинении департаменты либо службы, их отделы, состоящие из секторов.
  • В крупной фирме возможна трехуровневая оргструктура, предполагающая наличие руководящего органа (главы компании и его замов), а также находящихся в его подчинении отделов и их секторов.

Принимая решение о количестве уровней в структуре, не стоит забывать об оптимизации управляющих и управляемых объектов.

Важно, чтобы управленческий штат не получился «раздутым» и работа руководителей отделов была организована таким образом, чтобы у них было время для решения всех текущих задач. Так, один человек не должен брать ответственность более чем за десять объектов управления.

Также важно равномерно распределить нагрузку между сотрудниками, избежать дублирования функций и их «провисания», устранить двойное и тройное подчинение.

Пошаговая инструкция по построению структуры компании Для этого существует определенный алгоритм:

  • Регламентация деятельности структурных отделов.
  • Определение иерархии и взаимодействия – выбор типа организационной структуры.
  • Разработка принципов делегирования и передачи на нижестоящие уровни полномочий и ответственности.
  • Выделение основных стратегических направлений компании, связанных с ними рыночных взаимодействий и применяемых технологий.
  • Распределение бизнес-процессов по уровням – выделение управленческого аппарата и отделов.

Завершается процесс разработкой положений об отделах и должностях в документальном формате. Структура компании показывает направления движения организации, помогает поддерживать порядок в рамках принятия важных решений и преодолевать разногласия.

В небольшой фирме на стадии становления обычно применяется линейная структура. По мере масштабирования бизнеса система управления изменяется, становится сложнее, доходя до дивизиональной либо матричной. Недостатки одной структуры могут быть частично компенсированы другой, поэтому объективным процессом является эволюционное развитие организации для повышения эффективности управления ею.

Что нужно знать руководителю о воронке продажПоказатели эффективности в отделе продажФотографирование рабочего дня: зачем и как делать правильно?Каналы сбыта: виды, анализ и выбор подходящихТочки роста прибыли для бизнеса Бесплатный авторский вебинар Ведущий: Екатерина Уколова Тема: Как собственнику бизнеса построить системные продажи Дата начала: 2021-06-01 16:30 Дата окончания: 2021-06-01 18:00 Место проведения: On-Line Ссылка для регистрации: ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ Политика конфиденциальности | Oy-li © Copyright 2021. Все права защищены

✓ Номер введен верно Скачать бесплатно Приходи на вебинар и получи бесплатно книгу на 250 страницах о настройке отдела продаж Иду на вебинар

Типы организационных структур предприятия

Евгений Фролов Основатель Evolution Management В статье я простыми словами описываю, какие задачи управления решают организационные структуры.

Также делаю обзор и сравниваю типы структур между собой, делаю акцент на плюсы и минусы каждого типа. О чем вы узнаете в статье:

  • Что нужно сделать владельцу, чтобы внедрить структуру в свою компанию.
  • Организационная структура для филиальной сети.
  • Универсальный шаблон организующей схемы, эффективно работающий в любой компании.
  • Какие бывают типы оргструктур: их преимущества и недостатки.
  • Как подобрать подходящую структуру для своей компании.
  • Организационная структура для проектной деятельности.

Неорганизованный бизнес обычно держится на владельце и еще парочке ключевых руководителей.

Зачастую в нем происходят сбои в поставках товаров или материалов, случается брак. Один сотрудник хочет уволиться, другой просит прибавки к зарплате, и каждый норовит попасть к шефу с очередной проблемой.

Знакома такая картина? К сожалению, подобным образом живет большая часть владельцев малого и среднего бизнеса, да и не только они.

Знаю это из опыта. Я с командой разработал уже более 1000 организующих схем и обучил системному управлению несколько тысяч предпринимателей и руководителей.

Точно могу сказать: если в компании нет порядка и системности, то это неизменно приводит к перегруженности руководителя, а бизнес буксует в развитии. При этом предприниматель постоянно «тушит пожары», справляется с кассовыми разрывами, надеясь, что в следующем месяце будет легче.

Если внимательно посмотреть на причины этих проблем, иногда чувствуешь крайнее удивление: «Почему этот бизнес до сих пор не развалился?» Посудите сами, если в компании нет структуры, то непонятно, кто за что отвечает. Сотрудники не всегда знают, кто их руководитель и к кому обращаться с той или иной проблемой. Да что сотрудники, зачастую и владелец до конца не понимает, как работает его собственная компания.

С подобными проблемами невозможно справиться без организационной структуры.

В идеале, в компании должна быть схема, на которой изображены все процессы, уровни управления, и каждый сотрудник, видя себя на ней, понимает зону своей ответственности и то, кому он подчиняется. Тогда не нужно каждый раз говорить персоналу, что делать. Они это знают и делают то, что написано на оргсхеме.

Благодаря этому из компании уходят конфликты, и работа ведется на общий результат. А если к оргсхеме еще правильно разработаны должностные инструкции и регламенты, и есть отдел, который следит за обучением сотрудников, то бизнес превращается в слаженно работающий конвейер, который можно с легкостью масштабировать без потери качества. Как это сделать?

  • Подобрать подходящий тип организационной структуры.
  • Адаптировать его к своей компании.
  • Внедрить и обучить персонал.

Ниже я опишу, какие бывают типы организационных структур и как выбрать подходящий для вашей компании.Опытом построения системы в своих бизнесах и структурирования более 300 компаний я делюсь на еженедельных вебинарах.

Регистрируйтесь на : Существует несколько основных типов организационных структур. Я сделаю обзор каждого и предложу оптимальный исходя из опыта разработки более чем тысячи оргсхем для разных компаний.Когда руководитель или предприниматель впервые сталкивается с хаосом в управлении, он интуитивно понимает, что должна быть какая-то структура. Я не исключение. В своей первой IT-компании, когда в ней было все лишь 15-17 человек, я находился в жуткой перегрузке и уже понимал, что нужна схема работы.

Делая первый шаг в сторону создания структуры, я нарисовал квадратики с линиями подчиненности. Выглядело это примерно вот так.

Думаю, этот подход многим знаком, обычно именно с него начинаются опыты по наведению порядка.

Этот тип организационной структуры называется линейно-функциональная.

Линейная — потому что есть командная линия, на которой каждый последующий сотрудник подчиняется вышестоящему руководителю, и выстроена подчиненность только одному начальнику по линии. А функциональная — потому, что можно увидеть, за какую часть работы отвечает каждый работник, какие функции выполняет.

Важно отметить, что линия в этом случае подразумевается именно вертикальная, т.

е. от руководителя к подчиненному и обратно. Обычно по ней идут приказы и распоряжения сверху вниз и отчеты и запросы на нестандартные действия снизу вверх.

Но также в любой организации есть и горизонтальные линии — производственные процессы.

Например, заявка из маркетинга попадает в отдел продаж, затем отдел продаж передает клиента в производство. Подобные действия должны проходить без участия руководителя, иначе он будет вовлечен в оперативку. В данном типе организационных структур отсутствие горизонтальных линий является большим недостатком.

Поэтому обычно линейно-функциональные структуры применяются в небольших компаниях и при увеличении штата должны быть заменены более подходящими, иначе произойдет потеря управляемости и эффективности.

К минусам этого типа организационной структуры еще нужно отнести отсутствие возможности анализа деятельности для нахождения узких мест. Происходит это потому, что линейно-функциональная структура не позволяет увидеть, как в идеале должна работать компания.

Здесь нет какого-то универсального шаблона, который поможет найти упущенные функции.

Например, если в компании нет найма или контроля качества, что является упущением многих организаций, данный тип структуры не укажет на это. Конечно, когда в компании появляется хотя бы такая организационная структура, это неизменно приводит к большему порядку и разгружает руководителя. Но, как я писал выше, она относительно хорошо работает только на небольших компаниях.Для компаний, занимающихся проектной деятельностью, либо в случае запуска отдельных специальных направлений может быть использован еще один тип — матричные организационные структуры.

Их основу образует линейно-функциональная структура, которая дополняется подразделениями горизонтального управления.

На рисунке вы можете увидеть схему. Примером может служить категорийный менеджер в торговой компании, которого наделили полномочиями управлять всем процессом от закупки, доставки и хранения товара до его сбыта. Матричная организационная структура более гибкая по сравнению с линейно-функциональной, с ее помощью можно организовать управление более сложной деятельностью.

Ее минус — сложность для понимания всех сотрудников, участвующих в процессе. Также очевидный недостаток этого типа структур — двойная подчиненность.

Руководители проектов наряду с начальниками отделов дают поручения сотрудникам. К примеру, логист может получить задачу от руководителя отдела логистики, а потом приходит руководитель проекта и дает другую, противоречащую первой задаче, что, конечно же, вызовет замешательство и конфликты.Когда у компании появляются филиалы или отдельные более или менее самостоятельные подразделения, может быть применена дивизиональная (дивизионная) организационная структура. Это способ организации, когда выделяют обособленные подразделения — дивизионы (фр.

division < лат. divisio — деление, разделение) предоставляя им максимальный уровень самостоятельности: свой финансовый план, свое управление на местном уровне и самостоятельная генерация прибыли. при этом, конечно, должны быть определенные ограничения со стороны центрального органа> Разработка организационной структуры отделений (дивизионов) производится, как правило, по одному из трех принципов:

  1. дивизионально-продуктовые структуры;
  2. дивизионально-региональные структуры;
  3. смешанные дивизиональные структуры управления.

Ниже примеры каждой из них. Дивизионально-продуктовая структура управления Дивизионально-региональная структура управления Смешанная дивизиональная структура управленияДля крупной разветвленной компании этот тип организационной структуры помогает решить многие проблемы в управлении. Происходит это благодаря передаче полномочий отделениям (дивизионам), тем самым разгружая центральное управление и увеличивая ответственность руководителей на местном уровне.

Минусом, как и в случае с линейно-функциональной организационной структурой, будет отсутствие отражения горизонтальных производственных потоков и, как следствие, сложность в анализе деятельности. И опять же, нет общего шаблона структуры, который позволит увидеть упущенные функции.

Помимо этого, сложность структуры не позволяет всему персоналу понимать бизнес-процессы компании, что снижает вовлеченность и ответственность.Еще один тип структуры — это организующая схема из 7 отделений технологии Hubbard Management System. Давайте рассмотрим ее достоинства и недостатки.

Во-первых, в ней есть универсальный шаблон описания бизнес-процесса любой деятельности.

У вас может возникнуть вопрос, как может быть один шаблон, когда каждый бизнес уникален? Безусловно, любая компания особенная, двух полностью одинаковых предприятий нет. Но обратите внимание: в любом бизнесе есть стратегия, юридические вопросы, маркетинг, наём, продажи, управление финансами, производство, работа с клиентами и многое другое.

Если упущен маркетинг, бизнес буксует, нет контроля качества — будут проблемы с клиентами и в конечном итоге с прибылью. Нет обучения персонала — не будет планомерного роста. В этой модели описан оптимальный шаблон последовательности организовывания компании, который естественен и дает стабильные результаты.

Обратите внимание на то, что она называется ОРГАНИЗУЮЩАЯ, не ОРГАНИЗАЦИОННАЯ, и это не случайность.

Дело в том, что, когда данная схема накладывается на бизнес, она его организует, и благодаря этому всегда вырастает эффективность.

К примеру, у нашего клиента Ивана Фисанова, компания «Центр оздоровления человека» застопорилось развитие. Основная причина — не успевали отгружать заказы.

Велось все в нескольких таблицах Excel, персонал делал непонятно что, и было ощущение хаоса. Не было определено, кто должен был оповещать клиентов о доставке и поэтому звонили иногда все — и менеджеры, и логисты одновременно, а иногда никто.

Много двойной работы, заказы постоянно застревали.

Отсутствовала взаимосвязь продаж и логистики. На тот момент, помимо остального персонала, было 3 логиста и 3-4 менеджера по продажам. Когда разработали и внедрили оргсхему, сразу распределили этих специалистов в разные отделения и каждому прописали функционал.

Стало понятно, кто что должен делать.

Возможность отгрузок с теми же ресурсами увеличилась в 5 раз. Смогли без проблем обрабатывать пиковые нагрузки (на распродаже). До внедрения оргсхемы 200 отгрузок в месяц были пределом, после — смогли 1000 сделать.

Теперь в результате внедрения каждый сотрудник знает, за что отвечает, и занимается своим делом. Клиенты получают товары в срок, а владелец «вынырнул» из оперативки и занялся развитием компании. Итог — за год доход вырос в 2,6 раза.

При создании компании мы не всегда знаем, как правильно ее построить, но благодаря этой модели оргсхемы можно разобраться с ошибками в организации процессов и обнаружить упущенные или перепутанные функции. Например, часто в компаниях упущена функция контроля качества или объединены продажи и маркетинг, что мешает развитию.

При этом на схеме есть вертикальные линии и предусмотрены горизонтальные. Получается, что в ней есть как уровни управления, т. е., командные линии, так и горизонтальные линии процессов производства.

Подход описания этих процессов является частью технологии организующей схемы. Функциональность в ней очевидна даже из названия подразделений, поэтому организующая схема решает все задачи, с которыми не справляется линейно-функциональный тип организационных структур.Узнайте, как построить в своей компании работающую структуру и повысить эффективность персонала, на продвинутом практикуме для собственников.

Узнайте подробнее, перейдя по . На организующей схеме из 7 отделений предусмотрены фиксированные посты и линейные.

Фиксированный — значит находящийся только в одном месте организации, где он принимает определенные типы производственных частиц, обрабатывает их и передаёт дальше. Обычно это большая часть персонала: бухгалтер обрабатывает первичку, заносит ее в базу или отправляет клиентам, секретарь принимает и перенаправляет звонки, кладовщик, менеджер по качеству и т. д. Линейный тип должности говорит о том, что сотрудник сопровождает процесс, проходящий через несколько отделов или даже подразделений компании, как, например, категорийный менеджер, о котором я писал выше, либо руководитель проекта по строительству.

Он находится на организующей схеме в определенном отделе, но благодаря технологии описания горизонтальных линий существуют четкие правила его взаимодействия с сотрудниками подразделений.

В строительной компании ответственный за объект может требовать выполнения задач от снабжения, кадровой и финансовой служб, но делает это по четким правилам, не создавая противоречий с их непосредственными руководителями. Происходит это в том числе за счет технологии планирования и координаций, которая тоже является частью методики, связанной с организующей схемой.

Поэтому организующая схема полностью решает задачи матричной организационной структуры.Давайте теперь посмотрим на то, как организующая схема помогает организовать управления филиальной сетью. Тут все очень просто. Каждое отдельное самостоятельное подразделение имеет свою организующую схему из 7 отделений. Потому что в каждой более или менее самостоятельной организации есть наём, финансы, маркетинг, продажи, производство и т.

д. А теперь важный плюс: когда модель организации повторяется на каждом уровне, есть преемственность в управлении, и это позволяет персоналу компании общаться на одном языке на любом уровне.

Как в управляющей компании 7 подразделений, так, по аналогии, и в каждом филиале. Это упрощает взаимодействие и поднимает эффективность.

Я знаю компанию, состоящую из 35 тысяч сотрудников. В ней несколько уровней управляющих компаний, в этой сети есть свои розничные магазины и производства.

И на каждом уровне — организующая схема из 7 отделений.

Эта модель не исключает, что УК выполняет некоторые аутсорсинговые функции для своей сети — ведет централизованный маркетинг или наём персонала. Этот тип организующих схем обладает рядом уникальных достоинств и включает в себя решение буквально всех задач управления организацией. Это я пишу без преувеличения.

Напомню, что за плечами опыт разработки более чем 1000 организующих схем. Ниже привожу результат внедрения технологии управления на основе организующей схемы из 7 отделений. , компания «Латунинг», производство изделий из латуни и цветных металлов.

Владелец устал от операционки и хотел продать бизнес. После внедрения доход и прибыль выросли на 46 % за год. Благодаря оргсхеме многое удалось исправить.

Вот одна из ситуаций. В снабжении сотрудница «зашивалась» до ночи на работе, при этом ее коллеги в спокойном режиме, не напрягаясь, что-то делают, а что-то и не делают, хотя должны. И по факту эта девушка была перегружена из-за того, что забирала на себя чужой функционал.

На неё буквально сваливали всю работу.

Конечно, она ведь тащит, так почему бы и нет. Хотя она была снабженцем, но выполняла функции и кладовщика, и логиста: и доставку материалов контролировала, и отгрузки клиентам. Но конечно же, все это не успевала и была на грани срыва.

От этого тормозился весь поток создания продукции, заказы поступали, а производство не справлялось.

Когда все это происходило в текучке, без организационных инструментов, причина проблемы не была очевидна — как будто все загружены, и где именно узкое место — непонятно. Но как только начали внедрять оргсхему, стало очевидно, в чем беда. И таких ситуаций сразу несколько вскрылось.

В результате внедрения оргсхемы производительность возросла, разграничили четко функции по ответственным.

Большим прорывом для собственника стало то, что теперь производство и продажи работают без его участия. В среднем наши клиенты растут на 57 % после внедрения организующей схемы и системы управления на ее основе. Больше информации о результатах работы можете найти на нашем сайте в разделе .

Организующая схема из 7 отделений — наиболее оптимальный инструмент для выстраивания управления. Минусами этого типа организующей схемы можно считать то, что владельцу придется изучить процессы своей компании, выписать все функции, а это занимает время.

Также нужно будет посвятить время обучению сотрудников, а затем повесить оргсхему на видном месте, чтобы все видели прозрачность процессов. Это зачастую вызывает сопротивление у непродуктивного персонала, так как они не смогут оправдаться за то, что не производят результаты на посту.По своему опыту скажу: организующую схему из 7 отделений может внедрить каждый владелец и руководитель. У меня есть клиенты, сделавшие это, не имея совершенно никакого образования, но есть и те, у которых два высших.

Разрабатывали и внедряли схему владельцы со штатом 5 человек и 1500 человек.

Тут есть четкие понятные шаги и детальное описание системы — бери и делай Для того чтобы разработать и внедрить организующую схему для своей компании, необходимо выполнить следующие шаги:

  • Проработать организующую схему для своей компании.
  • Внедрить систему ввода в должность сотрудников и адаптации стажеров.
  • Запустить систему постоянного внутреннего обучения.
  • Изучить принципы, теорию функционирования организующей схемы.
  • Правильно донести принципы организующей схемы до руководителей и персонала.
  • Запустить систему должностных папок с постоянным описанием функционала.

Вы можете разработать и внедрить организующую схему вашего бизнеса с моей командой в рамках . На проекте предприниматели под руководством консультанта разрабатывают оргсхему в 5 этапов:

  • Изучение теории и разработка у нас в офисе в течение 4 дней.
  • Проведение опроса сотрудников. Сбор информации о том, какие функции кто в компании выполняет.
  • Коррекция организующей схемы с консультантом.
  • Презентация оргсхемы ключевым сотрудникам. Внесение изменений вместе с командой.
  • Презентация оргсхемы всей компании и проведение обучения сотрудников.

Оставьте заявку на и пройдите интервью с консультантом.