Меню
Главная - Трудовое право - Окончание испытательного срока при переводе на постоянную ставку

Окончание испытательного срока при переводе на постоянную ставку

Окончание испытательного срока при переводе на постоянную ставку

Испытательный срок при переводе на другую должность


› Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 10 Вопрос: Имеет ли право работодатель при переводе работника на другую, более высокую должность установить ему испытательный срок, указав об этом в трудовом договоре, и какими правами наделен работодатель, если работник не выдержал испытательный срок?

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ, испытание для работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе устанавливается соглашением сторон только при заключении трудового договора. В данном же случае налицо обычный перевод, суть которого определена ст. 72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником.

72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником. Нормы ТК РФ не предусматривают возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу.

Но если все-таки для переведенного работника испытание работодателем установлено, это следует уже рассматривать как снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством для такого работника. В итоге это может повлечь за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока, в силу действия нормы ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Если после перевода работник, находясь при этом на испытательном сроке, не будет должным образом выполнять свои обязанности, то работодатель, руководствуясь правилами ст.

71 ТК РФ о последствиях неудовлетворительного результата испытания, расторгнет с работником трудовой договор с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Однако в силу действия норм ст. 394 ТК РФ и согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред. от 28.12.2006), обжалование работником такого увольнения может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению его в той должности, на которую он был переведен.

Также работодателям необходимо учитывать, что инициирование таким работником проведения органами федеральной инспекции труда (ст. ст. 356 и 357 ТК РФ, Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ

«О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

(ред.

от 17.07.2009)) мероприятий по контролю грозит работодателю административным штрафом.

В соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Учитывая изложенное, установление переведенному работнику испытательного срока противоречит нормам трудового законодательства. В наше время все больше предприятий при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок для проверки профпригодности. Но как это часто бывает, ни новый работник, ни даже работодатель не понимают до конца в каких случаях его можно назначать, каков срок действия и т.д.

В этом материале расскажем возможно ли применение испытательного срока если работника перенаправляют на другое место в одном предприятии и т.д.

При приеме на работу заключение договора является обязательной мерой. Документ отражает все права и обязанности сторон.

В договоре обязательно должна быть указана продолжительность пробного периода. Он может быть установлен только при приеме на новое место работы. Согласно ТК РФ, если осуществляется перевод сотрудника на другой вакантный пост в одной организации, новый контракт не заключается, вносятся изменения в старый, следовательно, пробный период не может быть снова назначен.

Согласно ТК РФ, если осуществляется перевод сотрудника на другой вакантный пост в одной организации, новый контракт не заключается, вносятся изменения в старый, следовательно, пробный период не может быть снова назначен. При реорганизации компании нужно принять во внимание следующие нюансы:

  1. Перенаправление работника в другую организацию осуществляется по соглашению руководителей. Испытательный срок в этом случае не предусмотрен законодательством;
  2. Также пробный период не может быть установлен в том случае, если перевод необходим для замещения другого специалиста.
  3. Сотрудник может перейти на службу в новую организацию, написав письменное прошение. При его удовлетворении контракт заключенный с предыдущим работодателем расторгают, с новым же заключают. В этом случае, новый контракт вовсе не означает то, что нанятый специалист будет проходить стажировку;

Стоит упомянуть, что при осуществлении перехода на другую должность, касательно пробного периода действуют такие правила:

  1. Продлить стажировку можно только в том случае, если потенциальный работник долго отсутствовал (причина должна быть уважительная);
  2. Начальство может сократить пробный период, если понимает, что соискатель полностью соответствует предъявленным требованиям. Необходимо оформить дополнительное приложение к договору, где будут указаны все изменения.
  3. В случае если осуществляется переход на другое место во время прохождения стажировки, ее не обязательно останавливать и назначать новый;
  4. ТК РФ гласит, что продолжительность испытаний не может быть увеличена ни под каким предлогом;

Если необходимо перевести на другую должность сотрудника, помните:

  1. Должен быть издан соответствующий приказ о переводе сотрудника на новое место работы;
  2. Руководитель обязан внести изменения в уже существующий договор, а не заключать новый;
  3. Если работник не согласен перейти на другое место, он может отказаться.

    Отказ нужно оформить в письменном виде. Работодатель не может уволить сотрудника, если тот отказался от предложения.

  4. Переход в рамках одного предприятия на новую должность можно реализовать, только если получено письменное согласие от сотрудника;

Если перевод на другую должность осуществляется в отношении стажера, нужно оформить пробный период, при этом нужно учесть что:

  1. Увеличить пробный период нельзя, допускается только его сокращение;
  2. За лицом проходящим стажировку сохраняется продолжительность испытательного срока, которая ранее была прописана в контракте;
  3. Если планируется перевод на другой пост, в контракте должны быть внесены изменения в виде дополнительного приложения.

Продление испытательного срока при переводе на другую должность Трудовой кодекс трактует как правонарушение.

Законно можно увеличить испытательный период только в том случае, если стажера долго нет на рабочем месте. Многие люди устраиваются на дополнительную работу при совместительстве для увеличения общего дохода. В данной ситуации… Убедиться в квалификации нового сотрудника руководитель может единственным образом – посмотрев на то, как он… В каждой организации возникает необходимость в переходе человека с одного места работы на другое.

Такое… Достаточно редко человек может проработать в компании на одной должности.

В большинстве организаций по истечении… Каждому из нас знакомо понятие испытательный срок.

Работодателе при найме и назначении испытаний часто нарушают… Каждый из нас сталкивается при найме на работу с таким термином, как «Испытательный срок». Он… Если перевод на другую должность происходит во время прохождения испытания на другой должности (на которую работник и устраивался изначально), то законодательство не обязывает работодателя прекратить досрочно испытательный срок.

Увольнение сотрудника по причине непрохождения испытательного срока неправомочно.

Даже если он подписал соответствующее дополнительное соглашение.

Его обязаны восстановить на работе. Если работодатель этого не делает, работник может обратиться в суд.

При этом, если сотруднику было предложено перейти на другую должность во время испытательного срока, это не означает автоматическое прекращение его действия, так как его отмена возможна по желанию работодателя.

Продление испытательного срока в такой ситуации также запрещено действующим законодательством, потому что это является ограничением трудовых прав.

Связана оно обычно с производственной необходимостью, но он должен заручиться согласием работника. В приказе работник должен написать, что согласен на перевод и поставить подпись.До издания приказа согласно указаниям трудового законодательства работодатель обязан уведомить работника, для чего в произвольной форме он составляет письменное сообщение для вручения.

В приказе работник должен написать, что согласен на перевод и поставить подпись.До издания приказа согласно указаниям трудового законодательства работодатель обязан уведомить работника, для чего в произвольной форме он составляет письменное сообщение для вручения.

В него вписывается согласие или несогласие работника, проставляется его подпись.

Если инициативу проявляет руководитель структурного отдела, то необходимо оформить представление на работника.

В нем приводится характеристика на работника, оцениваются его профессиональные и деловые качества, обосновывается причина перевода. Представление визируется руководителем предприятия, он служит основанием для издания приказа, подшивается в личное дело работника. Но в случае перевода руководство организации уже имело возможность оценить деловые качества и навыки физического лица.

Но, если речь идет о повышении или смене характера деятельности, то вполне может возникнуть вопрос об установлении испытательного срока. На первый взгляд это законно, так как подобные нюансы можно внести в договор. Согласно ст.72 ТК РФ стороны имеют право внести любые изменения в трудовой договор, при условии обоюдного согласия и не противоречия действующему законодательству.

В то же время ст. 70 ТК РФ гласит, что испытательный срок может быть назначен исключительно при заключении трудового договора.

Поэтому все последующие изменения документа в этом плане не будут иметь законной силы. ТК РФ оформления, то есть издания работодателем соответствующего приказа и заключения между сторонами соглашения, и приводит к изменению трудовых функций работника.

Вопрос состоит в следующем: может ли быть включен в это соглашение, кроме условия изменения трудовой функции и размера заработной платы работника, еще один момент — установление испытания?

Ответ, казалось бы, очевиден: да.

  1. Таким образом, можно сделать вывод, что если переход с одной должности на другую осуществляется во время испытательного периода, то испытательный период не может быть увеличен. В то же время он может быть досрочно прекращен по инициативе работодателя. Документально оформить такой перевод следует так же, как и перевод вне испытательного срока работника, то есть создать соответствующий приказ, заключить новый трудовой договор, предварительно расторгнув старый, либо же дополнить основной договор специальным соглашением.
  2. Если перевод осуществляется в пределах организации, то установление полного испытательного срока на новой должности недопустимо, так как является прямым нарушением законодательства;
  3. Но вместе с тем, закон не требует от работодателя досрочно прекращать испытательный срок работника при переводе его на другую должность.

Карьерное движение Перевод работника на другую должность считается правомерным исключительно с его согласия.

Приказ издается после написания заявления работником либо докладной записки, которая обосновывает перевод. Он оформляется инспектором отдела кадров, подписывается руководителем, при этом работник уведомляется под роспись. Причины перехода Вне зависимости от причины перевода необходимо внести изменения в трудовом договоре.

Причины перехода Вне зависимости от причины перевода необходимо внести изменения в трудовом договоре. Поправки к нему оформляются дополнительным соглашением, которое подписывается сторонами.

Порядок оформления документов регламентирован постановлением Госкомстата РФ, принятого в исполнение в январе 2004 года, также положениями статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ. Приказ о переводе оформляется на бланке унифицированной форме № Т-5 или № Т‑5а, которая утверждена вышеуказанным постановлением. ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменившиеся условия: должность, на которую переводится сотрудник, дата, с которой сотрудник приступит к исполнению обязанностей по новой должности, иные условия перевода — условия оплаты труда, режим рабочего времени и другое.Таким образом, поскольку при переводе на другую работу заключения нового трудового договора не происходит (изменения вносятся в уже существующий договор), то работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок при его переводе на другую должность.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, п. Смотрите видео об оформлении перевода Условия Зачастую внутри компаний кадровые перестановки производятся с правонарушениями и не соответствуют указаниям трудового законодательства, совершаются с правонарушениями. Работника можно переводить временно на другую работу внутри одного предприятия на период до одного года.

Например, если основной работник временно отсутствует, то для его замещения какой-либо работник переводится на его рабочее место. Но по окончанию срока замены, работодатель должен предоставить работнику прежнее рабочее место и занимаемую им должность.

Если он продолжает в дальнейшем трудиться на новом месте, то перевод будет считаться постоянным. При переводе на постоянное рабочее место, которое предусматривает смену должности внутри организации либо за ее пределами, то есть перевод на другое предприятие или филиал организации сопряжено с получением согласия работника.

Часто, чтобы найти нового хорошего сотрудника одного собеседования бывает недостаточно. Самым надёжным способом проверки его умений в деле становится испытательный срок.

Но как быть в ситуации, если человек уже проработал какое-то время в организации и начальник решил, что он может подойти для выполнения других обязанностей? Закон гласит по этому поводу, что одно лицо на одном и том же предприятии не может дважды проходить испытания.

Вся суть проверки нанятого сотрудника состоит в том, чтобы посмотреть его возможности. Согласно Трудовому кодексу такая мера может применяться только сразу после заключения трудового договора. Причём в нём же должны быть чётко прописаны условия и сроки такой проверки.

Позиция законодателя такова, что в случае перевода сотрудника на новую должность или в другой отдел руководитель уже осведомлён о его рабочих качествах и уровне подготовки. Поэтому назначение повторной проверки считается ущемлением прав работника.

не назначается. Краткий перечень статей Трудового кодекса, регламентирующих порядок установления испытательного срока:

  1. статья 72.2 – детализирует условия перевода на непостоянной основе;
  2. статья 74 – рассматривает нюансы перевода по причине штатных или технологических изменений предприятия;
  3. статья 75 – описывает обстоятельства перехода при реорганизации или появлении нового владельца компании.
  4. статья 72.1 – поясняет суть должностного перемещения;
  5. статья 72 – раскрывает порядок изменения положений трудового договора в случае перевода на новую должность;
  6. статья 73 – конкретизирует аспекты перевода на другую должность по состоянию здоровья;

Именно на их положения следует ориентироваться при возникновении спорных ситуаций, связанных с переводом на новую должность.

Следует учесть, что в отношении некоторых категорий граждан устанавливать испытательную проверку запрещено. К ним относятся:

  1. лица, получившие среднее или высшее образование в государственном аккредитованном учреждении и впервые устраивающиеся на работу.
  2. сотрудники, работающие по временному соглашению, срок которого до 2 месяцев;
  3. беременные и матери детей в возрасте до 1,5 лет;
  4. лица, победившие в соревновании за выборную должность;
  5. лица, получившее приглашение на работу;
  6. несовершеннолетние;
  7. претенденты, прошедшие по конкурсу;

В отношении остальных категорий граждан руководство имеет право проводить проверку соответствия требованиям. Теоретически назначение повторного испытания возможно только при подписании нового трудового договора.

Однако руководство предприятий почти никогда не пользуется такой практикой.

Причина этому – сложность документального оформления (старый договор нужно расторгнуть и внести соответствующую пометку в трудовую книжку). При выявлении подобных фактов у Трудовой инспекции может появиться ряд вопросов к такой фирме, что чревато наложением санкций.

По обоюдному соглашению сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения, подразумевающие продление времени испытания. Но для подчинённого это невыгодно, поэтому на практике первоначальная форма трудового договора не корректируется. При несогласии с незаконным продлением срока работник должен подать соответствующее заявление на имя директора в двух экземплярах, один из которых должен остаться на руках.

Если ситуацию не удастся разрешить мирным способом, то на основе сделанного заявления можно направить жалобу в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы. Если в ходе проверки в организации появилась более выгодная для стажёра вакансия, то руководство может перевести его на новое место.

Однако совокупное время проверки при этом сохраняется. Руководитель имеет право перевести сотрудника на новую должность ещё до окончания стажировки.

Новая проверка назначена не будет, но старую придётся завершить. Продление сроков при переходе также невозможно. В соответствии с нормативными трудовыми законодательными актами руководитель вправе сократить продолжительность испытательного срока.

Это возможно, если стажёр проявил себя как компетентный специалист, полностью удовлетворяющий требованиям учреждения. В этом случае работодателю надлежит оформить дополнительное соглашение, подтверждающее уменьшение времени испытания. Непрохождение испытательного срока не является основанием для увольнения.

Это незаконно, даже если подчинённым было подписано соответствующее соглашение.

В этом случае можно восстановиться в должности в судебном порядке.

Правомерной причиной продления испытательного срока считается только длительное отсутствие принятого сотрудника на рабочем месте по причине больничного листа или отпуска. Если для начальника наличие проверки соответствия новой должности принципиально важный момент, то законом предусмотрено подписание нового договора, но старый при этом должен быть расторгнут по обоюдному согласию. Обычно разрыв и заключение в таких случаях происходят одновременно, чтобы у подчинённого не возникло опасений, что увольнение окончательное.

При этом работодатель обязан:

  • Выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск или отгулы.
  • Внести запись в трудовую книжку.
  • В случае отказа сотрудника от компенсации предоставить ему отпуск или отгулы.

Рабочий стаж, необходимый для получения ежегодного оплачиваемого отпуска на новую должность в случае предварительного увольнения не переносится. Права на выходное пособие работник при таком способе увольнения не имеет. Юридически подкованные руководители часто маскируют испытательный срок временным переводом на новое место.

По трудовым нормам максимально возможный срок такого перевода не должен превышать 3 месяцев (6 месяцев для руководителей и бухгалтеров). Если сотрудник в рамках отведённого времени не начал справляться с новыми обязанностями, то руководство должно вернуть его на прежнее место без потерь в заработной плате.

Повторное назначение в этом случае должно быть постоянным. Увольнение по причине несоответствия новой должности невозможно, т.

к. неудачное прохождение проверки не является законным поводом для сокращения. Следует помнить, что перевод на новое место возможен только при наличии согласия работника. Отказ не может быть причиной увольнения.

В случае нежелания занять новую должность нужно письменно уведомить об этом начальство в форме уведомления или визирования отказа в приказе о переводе. Более сложный вопрос – установление испытательного срока при переводе в другую организацию. С одной стороны, трудовая деятельность в прежнем месте работы прекращается, с другой – заключается контракт с новой компанией.

Однако закон может это не счесть новым трудоустройством.

Для этого должно быть выполнено одно из следующих условий:

  1. новое место работы временное, обусловленное необходимостью замены сотрудника, который по истечении определённого периода вновь займёт прежнюю должность.
  2. фактический документальный запрос сотрудника в новую организацию;
  3. наличие письменно оформленного соглашения руководителей двух организаций;

Присутствие одного из указанных обстоятельств автоматически исключает возможность проведения испытаний. Кроме того, новый начальник не имеет права уволить поступившего к нему сотрудника в течение месяца, т. к. закон гарантирует такой минимальный период для ознакомления с новыми обязанностями.

Если новая должность материально ответственная, то по этой же причине в течение первого месяца работы на подчинённого не могут налагаться штрафные санкции. Чтобы при вступлении в должность другой организации оказаться в выигрышном и защищённом положении, перед началом работы следует запросить письмо-приглашение. Его наличие будет гарантией 100% трудоустройства, а также того, что ни о каком испытательном сроке не может идти речи.

Для сотрудника наличие испытательного срока всегда невыгодно, т. к. во время него руководитель имеет право провести сокращение по причине несоответствия требованиям. Поэтому каждый сотрудник должен следить за соблюдением своих интересов и при наличии неправомерного удлинения испытания отстаивать свою позицию мирным путём, а, если придётся, то и в судебном порядке.

»

Отличная статья 0 Помогла статья?

Оцените её

Загрузка. Трудовое-Право.ру © 2018–2021 – Все о трудовом праве и не только «,»snd»:»»,»res_of»:»∞»,»res_to»:»∞»}]},{«how»:{«iterable»:{«direction»:»top_to_bottom»,»before_after»:»after»,»N»:»16″,»selector»:»p»,»search_all»:»false»}},»ID»:»33124″,»html»:[{«fst»:»»,»snd»:»

Устанавливается ли испытательный срок при переводе сотрудника на другую должность

Пользуясь незнанием сотрудников своих прав, работодатели часто пытаются извлечь свою выгоду при переводе.

Многие устанавливают для них повторный испытательный срок, чтобы не выплачивать полную зарплату или не платить её вовсе. В ТК РФ описаны все особенности и правила установки испытательного срока, в том числе и при переводе. Переводом считается официальный переход из одной должности в другую, также возможен переход из одного предприятия в другое в рамках одной должности.Для наглядного примера возьмем распространенную ситуацию из жизни: работница была переведена на другое предприятие, и начальство установило ей три недели неоплачиваемого испытательного срока.Чтобы понимать, правомерно ли это для сотрудника и для работодателя, нужно знать, для чего предназначен испытательный срок.

– период, во время которого проверяется потенциал к выполнению той или иной работы. В случае прохождения, кандидата берут в постоянный штат компании.ИС назначается только с письменного согласия обеих сторон при заключении договора.Работодатель не может установить тестовый период в принудительном порядке, то есть всегда можно отказаться от прохождения ИС.Процесс перевода предполагает смену хотя бы одной рабочей функции или изменение трудовых условий.

Важно! При отправлении на другую работу сторонами составляется дополнительное соглашение, а не новый трудовой договор. Поэтому работодатель не вправе устанавливать испытание вновь.При проведении перехода в другое в предприятие, пройденный ИС с прежнего места работы сохраняется, и назначать новый сотруднику руководство не может.В данной ситуации администрация не имела права устанавливать повторный испытательный срок, так как она устраивалась на новое рабочее место путем рекомендации другого предприятия.Также по законодательству ИС оплачивается, как и обыкновенным сотрудникам, и размер выплаты должен быть не меньше средней заработной платы. В рассматриваемой ситуации срок испытания отказались оплачивать вообще, что по ТК недопустимо.

Сотрудник может обжаловать решение в уполномоченных органах.Согласно и ИС устанавливается только при заключении трудового договора.

Если сотрудник переводится без заключения нового трудового договора, работодатель не может назначать для новичка.Существуют различные варианты перевода:

  1. из одной организации в другую;
  2. временный.
  3. внутри предприятия, например, в связи с повышением;

Если работодатель кардинально меняет условия труда для сотрудника, он обязан уведомить его как минимум за 2 месяца.

Издается приказ, с которым служащий должен ознакомиться и дать утвердительный ответ.Когда человеку предложили повышение, часто возникает вопрос об установлении испытательного срока при переводе на другую должность вновь. Повышение всегда означает увеличение обязанностей или их изменение.

В таком случае испытание возможно при договорённости с сотрудником.Испытания не устанавливается:

  1. женщинам с детьми до полутора лет;
  2. женщинам в положении;
  3. призерам конкурса;
  4. работающим временно;
  5. лицам, которым нет 18-ти лет;
  6. рекомендованным специалистам.

Для назначения ИС сторонам требуется заключить новый договор, последующие изменения будут нарушать ТК РФ.Иногда перевод не ограничивается одной компанией, то есть подразумевается переход из одной в другую по рекомендации первого. Это может произойти, например, когда одно предприятие закрывается и выписывает рекомендации другому для выделения вакантных мест.Такая разновидность перевода имеет свою специфику. Здесь в трудовых отношениях участвуют три стороны: нынешний работодатель, работник и будущий наниматель.

Справка! При переводе заработная плата прежнего нанимателя не сохраняется, так что переход чреват тем, что ваш труд может оплачиваться намного меньше.Если предприятия договорились о переходе работника на новую работу, то происходит увольнение работника и заключение с ним трудового договора. Что касается испытательного срока, по закону это не считается новым трудоустройством.Как и при переводе внутри организации, сотруднику не должны назначать пробный период.

Стоит различать понятие «перевод» и «перемещение», так как первое невозможно провести без обсуждения с работником.Перемещение — это процесс, при котором не меняются ни квалификация, ни зарплата, ни обязанности. В этом случае работодатель может принять решение самостоятельно. Внимание! Новый работодатель не может уволить принятого сотрудника ранее месяца после его первого рабочего дня.

описывает порядок и условия проведения временного перехода. Согласно статье повторное испытание не предназначено для перехода временного характера. не должен превышать 3 месяцев (или 6 для начальников, главных бухгалтеров и их заместителей), при переводе на другую работу испытания устанавливать незаконно.Бывает ситуации, что работодатель предлагает переход на другую вакансию в процессе испытания.

Например, если работник не очень справляется со своими обязанностями, но наниматель дает ему шанс, предложив работу на предприятии полегче. В этой ситуации, тестовый период сохраняется и продолжается при желании нанимателя.По закону не разрешается продлевать срок, установленного в трудовом договоре, по причине перевода.Желание может изъявлять как работник, так и работодатель. В обоих случаях кадр должен предоставить заявление в письменном виде: в первом что он желает перевестись, во втором что он обдумал приглашение работодателя и выразил своё согласие.

Есть отдельные моменты, когда работодатель может направить сотрудника без его согласия. Справка! Если у сотрудника есть ограничения по здоровью, перед тем как переводить его, нужно убедиться, что она ему не противопоказана.Перед принятием предложения о переводе, следует хорошо обдумать свое решение.