Меню
Главная - Другое - Несогласие сотрудника с переводом на другую должность

Несогласие сотрудника с переводом на другую должность

Несогласие сотрудника с переводом на другую должность

Перевод по просьбе работника. Технические аспекты и правовые последствия


Осуществляя ежедневную работу по ведению своей экономической и предпринимательской деятельности, организации различных форм собственности вынуждены пользоваться трудом наемных специалистов, как находящихся в штате, так и совместителей.

Штат сотрудников предприятия формируется исходя из задач, которые, в свою очередь, диктует течение бизнес-процессов. Однако в бизнесе, как и в жизни, все подвержено изменениям как в лучшую, так и в худшую сторону.

Кадровые процессы внутри организации тоже не являются исключением из общего правила, они имеют определенную динамику движения, развития или, наоборот, прекращения.

Причины подобной кадровой динамики на сегодняшний день различны.

С каким-то специалистом имеет желание расстаться сама организация, а кто-то из специалистов в поисках лучших условий покидает насиженное место и ищет успеха и стабильности у другого работодателя. Причем существуют варианты, когда прекращение одних трудовых отношений может в обязательном порядке повлечь за собой возникновение других.
Причем существуют варианты, когда прекращение одних трудовых отношений может в обязательном порядке повлечь за собой возникновение других. В рамках статьи предлагается рассмотреть один из таких случаев, а именно вопрос перевода на другую работу.

В настоящее время перевод на другую работу по письменному заявлению работника используется кадровыми службами довольно редко, а потому исследование данного вопроса представляется весьма актуальным именно с точки зрения выяснения технических аспектов самой процедуры перевода и возможных правовых последствий для всех сторон. В процессе работы любой организации каждый день возникают вопросы, связанные с осуществлением функциональных обязанностей кем-либо из сотрудников предприятия. Довольно редко возникает и вопрос перехода сотрудника на работу к другому работодателю в порядке перевода.

Четкое и конкретное определение перевода содержится в нормах п. 1 ст. 72.1 ТК РФ: Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В контексте данного вопроса необходимо сразу пояснить, что нормы действующего ТК РФ содержат два вида перевода, а именно перевод как таковой иперемещение.

Известны следующие виды переводов:

  • временный перевод по соглашению сторон;
  • временный перевод по инициативе работодателя;
  • временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника;
  • перевод в другую местность вместе с работодателем.
  • постоянный перевод на другую работу;
  • перевод в соответствии с медицинским заключением;

В свою очередь, перевод как таковой бывает двух типов: внешний и внутренний. К внутренним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора, каковыми, безусловно, являются место выполнения функциональных обязанностей и сами функциональные обязанности, не изменяются. Соответственно, к внешним переводам относится перевод, при котором существенные условия трудового договора (место работы, организация, функциональные обязанности) изменяются.

Обязательные требования к условиям трудового договора обширно даны в нормах ст. 57 ТК РФ.Несоблюдение этих требований автоматически делает трудовой договор ничтожным, с применением всех дальнейших последствий.Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет существенных изменений условий трудового договора, поскольку работник остается работать в той же организации, в той же местности, но в другом подразделении, а в этом случае согласия работника не требуется.

Такое положение обусловлено нормами п.

3 ст. 72.1 ТК РФ: .не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Здесь абсолютно нелишним будет пояснить, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Документальное оформление перемещения проводится приказом по организации с обязательным ознакомлением с приказом работника под роспись.

Более того, внутреннее перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Действующий ТК РФ дает работнику возможность перейти на работу в другую организацию в порядке перевода.

В нашем случае разговор как раз и пойдет о

«постоянном переводе на другую работу по письменному заявлению работника»

. Такая возможность предусмотрена для работника нормами п.

2 все той же ст. 72.1 ТК РФ: .по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При подобном переводе действие трудового договора между работником и работодателем должно быть в обязательном порядке прекращено в силу норм п. 2 ст. 72.1 ТК РФ: .при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Основанием для прекращения трудового договора в данном случае являются нормы п.

5 ст. 77 ТК РФ: .перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). поскольку прямая ссылка на них содержится в п. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Данная правовая позиция также подтверждается и нормами п. 16 Постановления ВС РФ № 2 от 04.03.04: Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе… а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных чч.

16 Постановления ВС РФ № 2 от 04.03.04: Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе… а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных чч. 2 и 3 статьи 72.2. Однако из общего порядка в данном случае существуют и исключения: «Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника.

Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных чч.

2 и 3 ст. 72.2 ТК. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 4 Комментариев к ст. 72.1 ТК РФ). Теперь давайте конкретно рассмотрим порядок действий сторон при оформлении перевода подобного рода:

  • работодатель в день увольнения производит расчет и выплату работнику заработной платы и соответствующих компенсаций;
  • работник подает на рассмотрение работодателя собственноручно подписанное заявление с просьбой о переводе на работу в другую организацию;
  • работник знакомится с записью в трудовой книжке и удостоверяет правильность записи собственноручной подписью в книжке;
  • работодатель заносит запись о переводе на другую работу в трудовую книжку работника;
  • согласно требованиям ТК РФ стороны оформляют дополнительное соглашение о прекращении трудового договора;
  • работник отправляется в другую организацию и заключает трудовой договор с новым работодателем.
  • работник знакомится с приказом о своем увольнении и собственноручно расписывается в этом;
  • работник расписывается в журнале учета трудовых книжек;

Таким образом, из рассмотренного выше можно понять, что успех всей процедуры перевода на другую работу по письменному заявлению работника прямо зависит от нескольких факторов: а) соответствие воли и волеизъявления сторон трудовых отношений (работник желает перейти в порядке перевода, старый работодатель не против расторгнуть с работником трудовой договор, а новый работодатель не против принять к себе работника); б) качественное и правильное оформление кадровых документов сотрудниками кадровых служб обоих работодателей; в) соблюдение всеми тремя сторонами порядка, установленного для оформления данной процедуры действующим ТК РФ.

При переходе на работу в другую организацию в порядке перевода работникам можно посоветовать обратить внимание на следующие аспекты оформления:

  • Обратите особое внимание на содержание кадрового приказа о переводе, он должен быть выполнен на бланке в виде унифицированной формы Т-5 и в обязательном порядке содержать следующее: дату, место, наименование и печать организации.
  • Не забудьте, что вам должны выплатить не только заработную плату за фактически отработанный период, но и компенсацию за неиспользованный отпуск (в размере 2,5 дня за каждый проработанный месяц).
  • Трудовой договор должен быть прекращен только с обязательным оформлением дополнительного соглашения, согласно нормам ст. 72 ТК РФ:.соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
  • Основанием для увольнения в данном случае является п. 5 ст. 77 ТК РФ, соответственно, это и должно быть прописано в трудовой книжке.
  • На новом месте вам не могут отказать в приеме на работу, поскольку в данном случае вы жестко защищены нормами п. 1 и 4 ст. 64 ТК РФ, а именно: Запрещается необоснованный в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Резолюция на приказе, как необходимый реквизит документа, в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 должна включать: фамилию и инициалы исполнителя (то есть работника кадровой службы, которому поручается оформить приказ о переводе), задание (о подготовке приказа о переводе), срок исполнения (дата перевода работника), личную подпись руководителя и дату простановки резолюции. Работодателям же можно рекомендовать следующее:

  • Производя документальное оформление перевода на другую работу по заявлению работника, вы должны помнить, что основанием для перевода является только дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами. Обязательное выполнение данного условия перевода категорически проистекает из норм ст. 72 ТК РФ: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
  • К заявлению работника о переводе на другую работу в обязательном порядке должно быть приложено письмо-подтверждение (приглашение) с нового места работы о готовности принять вашего бывшего сотрудника. В противном случае велика вероятность возникновения конфликтной ситуации.
  • Табель по увольняемому в порядке перевода работнику должен быть закрыт по день увольнения включительно, а днем увольнения в данном случае будет считаться дата, указанная в дополнительном соглашении.

Если новый работодатель не принимает вашего бывшего сотрудника на работу, а место сотрудника в вашей организации уже занято другим работником, то автоматически возникает возможность обращения работника в суд с иском о «восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за пользование чужими денежными средствами». При отсутствии вышеописанного подтверждения вероятность удовлетворения судом подобных исковых требований весьма велика!

  • Пригласив работника на работу в свою организацию, вы не можете в дальнейшем отказать ему в приеме и в течение 1 месяца обязаны заключить с работником трудовой договор, а также оформить прием на работу должным образом. Подобная обязанность работодателя в данном случае прямо возникает из норм п. 4 ст. 64 ТК РФ.

Поскольку вопрос перевода на другую работу по письменному заявлению работника возникает сегодня достаточно редко, то сотрудники кадровых служб организаций-работодателей зачастую стараются решить данный вопрос более коротким и более простым и понятным для них способом, а именно через увольнение работника по собственному желанию с последующим заключением трудового договора по новому месту работы, о чем и ставят работника в известность!

Подобное положение вещей возникает по двум причинам:

  • низкая квалификация этих работников и, как следствие, незнание норм действующего трудового законодательства РФ.
  • леность отдельных работников кадровых служб организаций-работодателей;

Скрупулезное соблюдение формальностей и норм действующего трудового законодательства при оформлении кадровых документов, безусловно, способно в дальнейшем избавить от возможных проблем как работника, так и работодателя. Трудовое право является достаточно сложной отраслью юридической науки, и при возникновении конфликтных ситуаций для обеих сторон проще и дешевле будет прибегнуть к услугам эксперта-юриста. Источник: журнал : Теги:

Заявление об отказе от перевода на другую должность

5222 Бывают ситуации, когда работодателю нужно перевести сотрудника на другую должность внутри компании или предприятия, в том числе и на нижестоящую.

В ряде случаев работники соглашаются, но может поступить и отказ, а за ним и увольнение сотрудника.

Для соблюдения законности процедуры работник должен написать отказ от перевода. Документ представляет собой заявление. Рассмотрим особенности и причины перевода, а также как правильно оформить такое заявление сотруднику.

  1. Онлайн просмотр
  2. Бланк и образец
  3. Проверено экспертом
  4. Бесплатная загрузка

ФАЙЛЫ Возможны несколько ситуаций, когда работодатель может предложить работнику перевод на другую должность.

Расскажем коротко о каждой из них:

  • Сокращение штата компании — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это может быть сокращение количества работников или количества должностей (сокращение численности). В этой ситуации работодатель обязан предложить работникам вакантные должности для перевода. В случае отказа персонала следует увольнение.
  • Реорганизация компании — п. 6 ч. 1 ст. 77. Не является причиной для расторжения трудового договора, однако при отказе работника от перевода на другую должность при реорганизации он также может быть уволен.
  • Переезд компании в другом населенный пункт — п. 9 ч. 1 ст. 77. Работники также могут согласиться либо отказаться от переезда.
  • По медицинским показаниям — п. 8 ч. 1 ст. 77. В этом случае работника нужно перевести на другую должность, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья, на 4 месяца или более, в зависимости от патологии. Если работник отказывается, то можно расторгнуть с ним трудовой договор. Также работодатель может отстранить такого сотрудника на согласованный с ним срок.
  • Изменения условия договора — п. 7 ч. 1 ст. 77. Если в перспективе изменение технологических условий труда, структурная реорганизация, то работодатель должен уведомить персонал за 2 месяца до этого и предложить новые должности. При отказе работать в новых условиях с работником расторгнут трудовой договор.

Представленный список неполный.

Здесь перечислены лишь частые ситуации. Важно! При переводе на другую должность по инициативе работодателя всегда должен соблюдаться строгий порядок. Просто так уволить работника нельзя.

Для всех ситуаций порядок увольнения будет примерно одинаковым:

  • Далее нужно в письменной форме предложить персоналу другие вакансии, если такие существуют. Сотрудники должны ознакомиться с ними, а затем написать заявление на согласие с какой-либо должностью либо отказ от них.
  • Затем издается приказ об увольнении работников, написавших отказ. В случае с сокращением такой приказ должен быть издан после 2 месяцев со дня уведомления их о предстоящем сокращении.
  • Далее с сотрудниками производят все расчеты.
  • В случае с сокращением при принятии решения о нем за 2 месяца до процедуры нужно письменно предупредить сотрудников. Они должны поставить подписи на документе, подтверждающие ознакомление. В остальных случаях работника также нужно уведомить как можно раньше.
  • Приказ регистрируется в журнале приказов. Работники должны с ним ознакомиться под роспись.

Заявление пишут в свободной форме, соблюдая традиционную структуру: должны быть шапка и основная часть.

Из текста должно быть понятно, что работник отказывается от предложенного ему перевода. В шапке нужно указать адресата (должность и ФИО руководителя компании или предприятия) и заявителя (должность и ФИО сотрудника). В основной части работник должен написать, что предложенные вакансии его не устраивают, он отказывается от них, знает о последствиях отказа и не против расторжения с ним трудового договора.

В основной части работник должен написать, что предложенные вакансии его не устраивают, он отказывается от них, знает о последствиях отказа и не против расторжения с ним трудового договора.

Его номер и дату нужно написать. Кроме того, нужно указать статью, по которой будет уволен работник.

Далее он ставит свою подпись. Заявление передается в отдел кадров.

Специалист по работе с персоналом ставит на нем отметку о принятии документа и свою подпись в знак подтверждения данного действия. К сведению! Заявление можно написать от руки или набрать на компьютере, а затем распечатать.

Часто в компаниях кадровики выдают уже готовые бланки, которые сотрудник может легко заполнить. Приведем пример заявления об отказе от предложенной должности при сокращении. Генеральному директору ООО «Восторг» Лаврентьеву П.А.

от системного администратора Полякова Р.Л. ЗАЯВЛЕНИЕ Настоящим сообщаю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «Восторг» меня не устраивает, я отказываюсь от предложенной мне работы и последствия отказа мне известны. Я не возражаю против расторжения заключенного со мной трудового договора от «22» февраля 2017 г.

№34 в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

«13» ноября 2020 г. Поляков / Р.Л. Поляков Заявление об отказе получила менеджер по кадрам Тихонова / Н.Е. Тихонова 13 ноября 2020 г. Пример заявления об отказе от перевода на другую должность в соответствии с медзаключением.

Генеральному директору ООО «ИСКРА» Петухову В.И.

от водителя Лагунова Я.Л. ЗАЯВЛЕНИЕ Настоящим уведомляю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «ИСКРА» меня не устраивает, я отказываюсь от предложенной мне работы и последствия отказа мне известны.

Я не возражаю против расторжения заключенного со мной трудового договора от «17» мая 2015 г. №78 в соответствии с медицинским заключением по п.

8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. «20» декабря 2020 г. Лагунов / Я.Л.

Лагунов Заявление об отказе мною получено специалист по кадрам Сухова / Т.В. Сухова 20 декабря 2020 г.

Приказ по предприятию о переводе меня на другую должность вступит в силу если я его не подписывал?

Приказ по предприятию о переводе меня на другую вступит в силу если я его не подписывал? 29.03.2018, 04:29Приказ по предприятию о переводе на другую должность, можно оспорить в судебном порядке.

Что касается его действительности в связи с ознакомлением или отказом от ознакомления, то это при несогласии разрешается в суде. 29.03.2018, 04:40 УточнитьВам помог ответ?ДаНетНиколай!

Все зависит от сути перевода:Цитата:»Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

от 05.02.2018)Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Незаконные действия работодателя могут быть обжалованы в установленном законом порядке.С уважением, Марина Сергеевна. 29.03.2018, 11:14 УточнитьВам помог ответ?ДаНетИз Вашего вопроса неясно, имеются ли нарушения Ваших прав.Цитата:Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями 29.03.2018, 16:07 Задать вопросВам помог ответ?ДаНет

Работодатель при , не вписал в мою трудовую книжку запись о переводе меня на другую должность. Что делать? 30.12.2017, 15:56Для внесения исправления в трудовую книжку, Вам необходимо обратиться к Работодателю, не сделавшему запись о переводе на другую должность, либо к работодателю по новому месту работу, предъявив официальный документ работодателя, сделавшего ошибку.Цитата:» В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь».

(п. 3 ПРАВИЛВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК, ИЗГОТОВЛЕНИЯБЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ) 31.12.2017, 15:27 УточнитьВам помог ответ?ДаНет Меня не допускают к работе ссылаясь на меня на другое место работы в другой город за 70 км как мне поступить. 10.12.2013, 11:57Обратитесь в прокуратуру и трудинспекцию. На перевод нужно ваше согласие.

10.12.2013, 11:59 Задать вопросВам помог ответ?ДаНет Что такое? Приказ (Распоряжение) о на другую работу? И могу ли я не подписывать? Заставляют силом подписать.

19.12.2017, 16:10Перевод работника на другую работу осуществляется работодателем только с согласия работника, поэтому конечно Вы можете не подписывать приказ. Если, что пишите жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру. 19.12.2017, 16:12 Задать вопросВам помог ответ?ДаНетНепосредственный руководитель работника оформляет докладную записку, или представление, в котором будет изложено основание перевода сотрудника, его данные (ФИО, должность, наименование структурного подразделения, деловые и профессиональные качества).Руководитель организации накладывает на этот документ резолюцию.Сотруднику в свободной форме письменно предлагают занять новую должность.Сотрудник пишет заявление о согласии на предложенную работу на имя директора с просьбой перевести с одной должности на другую.

В этом заявлении указывается наименование организации-работодателя, данные сотрудника, наименование новой и старой должности, а также подпись и дата написания заявления. Заявление работника — обязательное условие перевода на новую должность, даже если условия труда сотрудника улучшаются (перевод на вышестоящую должность, увеличение оклада и т.п.).А вот если силком подписать заставляют, объясните такому работодателю насколько ему будут неприятны проверки прокуратуры и комиссии по трудовым спорам.

19.12.2017, 16:15 Задать вопросВам помог ответ?ДаНет Я не , а узнала о нем когда он вступил в законную силу, мои действия дальше. 29.03.2020, 18:00Подавайте возражение на суд.

приказа. В нем просите восстановить срок для подачи возражений. 29.03.2020, 18:02 Задать вопросВам помог ответ?ДаНетЗдравствуйте, получайте судебный приказ в суде, знакомьтесь с материалами дела на предмет допущенных почтой России нарушений порядка вручения судебного извещения или направления судебного приказа по иному адресу по ошибке.Далее, подавайте в суд возражения, в которых, кроме прочего, просите суд восстановить пропущенный срок на обжалование судебного приказа. 29.03.2020, 18:03 Задать вопросВам помог ответ?ДаНетСудебный приказ выносится без вызова сторон и судебного разбирательства.

У Вас есть право отменить этот Судебный приказ.

Для этого нужно написать свое возражение и отправить его в суд, выдавший Судебный приказ.Если Вы не получили копию Судебного приказа своевременно, нужно просить восстановить срок на подачу возражения. В соответствии со ст. 129 ГПК РФ судья отменяет судебный приказ, если от должника в установленный срок поступят возражения относительно его исполнения.Если все сделать правильно, он будет обязательно отменен. Отменять Судебный приказ нужно обязательно, иначе получите не понятно кем и как рассчитанный долг.

29.03.2020, 18:11 УточнитьВам помог ответ?ДаНетОльга! Вам нужно подать письменное возражение относительно исполнения судебного приказа.

29.03.2020, 18:13 Задать вопросВам помог ответ?ДаНетНужно получить судебный приказ официально и подавать возражения относительно его исполнения в течение 10 дней, также прилагать ходатайство о восстановлении срока для подачи возражений с указанием уважительных причин. 29.03.2020, 18:19 УточнитьВам помог ответ?ДаНет Я написала заявление на перевод на другую должность на этом же предприятии. А нижний начальник меня не отпускает.

Как мне быть. 16.12.2012, 03:19Договариваться, закон не может его обязать дать согласие. 16.12.2012, 08:44 Задать вопросВам помог ответ?ДаНет Меня назначили по приказу на другую должность я не согласен какие последствия мне грозят. 28.05.2009, 16:57Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. 28.05.2009, 17:04 Задать вопросВам помог ответ?ДаНет Могу ли я отказаться от перевода на другую должность, написав перед этим заявление о переводе и подписав приказ.

05.08.2014, 21:22Только по согласованию с работодателем.

05.08.2014, 21:23 УточнитьВам помог ответ?ДаНетСогласна с коллегой, иначе как понимать ваше заявление. При переводе закон отзыва заявления не предусматривает как собственно и самого заявления.

Ситуации могут быть разные, возможно, что получится отыграть назад. Поговорите с работодателем. 06.08.2014, 20:59 Задать вопросВам помог ответ?ДаНетЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов без ответовПодписаться на уведомленияПартнёр МобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб. р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск: Администратор печатает сообщение

Последствия отказа работника от перевода на другую постоянную работу или отсутствия у работодателя подходящей работы

» Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании.

Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично.

Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

Нельзя изменить трудовой договор без согласия работникаТакие обязательства могут возникать во время:

  1. смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
  2. необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
  3. изменения должности по собственной инициативе гражданина;
  4. перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
  5. из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему).

Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

  1. Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.
  2. Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
  3. Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
  4. Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
  5. Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
  6. Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
  7. С работника не было спрошено письменное согласие;
  8. Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
  9. При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

  • Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным перевод истца — товароведа — без его согласия и уведомления из одного здания сетевого супермаркета в другое (другой магазин), поскольку трудовым контрактом было определенно обозначено рабочее место работника.

    С ответчика была взыскана разница в зарплате за время вынужденного непосещения работы (дело № 2-3852/2014 от 19.01.2015);

  • Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы — бухгалтера ТСЖ.

    Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера.

    Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);

  • Московский облсуд взыскал с завода в пользу истца — старшего оператора — потерянный денежный доход из-за незаконного перевода в виде разница между 2/3 от тарифной ставки и 2/3 от средней заработной платы за время простоя продолжительностью в пять месяцев. Работник доказал в суде, что простой случился исключительно по вине руководства, а не по независящим причинам экономического или технического характера, как этого требует закон для перевода работника на другую должность (дело № 33-25209/2016 от 14.09.2016).

Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным.

Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

  1. возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
  2. если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
  3. работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
  4. когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
  5. необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
  6. если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).
  7. между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
  8. по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
  9. необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;

Что касается перевода руководителей, главных бухгалтеров и их замов, то в трудовом законодательстве РФ предусмотрены особые условия осуществления на практике подобной процедуры.

В частности, в ст. 73 ТК РФ (часть 4) указано, что при отказе работника от вакантной должности или же при отсутствии в организации свободного рабочего места следует его увольнение.При этом во внимание не принимается срок, на который необходимо осуществить перевод на другую работу в связи с медицинским заключением.

Даже если временной период составляет менее 4 месяцев, то руководитель организации имеет все законные основания, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Эта возможность обусловлена ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но существует в трудовом законодательстве и норма права, которая направлена на соблюдение законных интересов сотрудников указанных выше категорий.Так, если от сотрудника получить письменное согласие, то трудовой договор не подлежит обязательному разрыву.

Выход из подобной ситуации прост – главбух, руководитель или их замы отстраняются от работы на необходимый срок, указанный в медицинском заключении, но при этом сотрудник утрачивает право на какие-либо социальные выплаты или же получку заработанной платы. Однако иные условия о финансовых выплатах не должны быть регламентированы коллективными договорами или федеральными НПА.Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

  1. перевод (может осуществляться в другую организацию).
  2. перемещение (обычно реализуется в пределах компании);

Перемещение в отличие от перевода носит временный характерНужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени.

Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах.

Может быть временным и постоянным.Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.При этом необходимо соблюсти следующий нюанс.

Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод.

Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации.

Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия.

Это допускается:

  • Когда на производстве произошел несчастный случай.
  • Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
  • При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

Что касается перевода руководителей, главных бухгалтеров и их замов, то в трудовом законодательстве РФ предусмотрены особые условия осуществления на практике подобной процедуры.

В частности, в ст. 73 ТК РФ (часть 4) указано, что при отказе работника от вакантной должности или же при отсутствии в организации свободного рабочего места следует его увольнение.При этом во внимание не принимается срок, на который необходимо осуществить перевод на другую работу в связи с медицинским заключением. Даже если временной период составляет менее 4 месяцев, то руководитель организации имеет все законные основания, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Эта возможность обусловлена ст.

77 Трудового кодекса РФ. Но существует в трудовом законодательстве и норма права, которая направлена на соблюдение законных интересов сотрудников указанных выше категорий. Так, если от сотрудника получить письменное согласие, то трудовой договор не подлежит обязательному разрыву.Выход из подобной ситуации прост – главбух, руководитель или их замы отстраняются от работы на необходимый срок, указанный в медицинском заключении, но при этом сотрудник утрачивает право на какие-либо социальные выплаты или же получку заработанной платы.

Однако иные условия о финансовых выплатах не должны быть регламентированы коллективными договорами или федеральными НПА.Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласияНо иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций.

Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции.

Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы.

Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись.

Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:

  1. права, обязанности сторон договора;
  2. дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
  3. условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.
  4. место труда;
  5. название должности, профессии;

При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:

  1. при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.
  2. при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
  3. известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца).

    Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя).

    Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях.