Меню
Главная - Трудовое право - Льготы работника при сокращении штата

Льготы работника при сокращении штата

Menu


Оптимизация штата путем сокращения некоторых должностей — достаточно распространенная практика по минимизации текущих расходов. Ведь посредством увольнения сотрудников можно экономиться на фонде заработной платы и содержании рабочих мест, в то время как обязанности можно и перераспределить. Однако, несмотря на желание руководства компании уменьшить расходы, некоторые категории тружеников сокращению не подлежат в связи с тем, что их права на трудовую деятельность защищены законом. В соответствии с нормами закона дирекция учреждения имеет полное право определять штатную численность своей компании на любом этапе деятельности самостоятельно, что подразумевает и увеличение количества сотрудников.

и уменьшение, но при условии производственной необходимости. подкрепленной документально. Так, при сокращении некоторых должностей надлежит оформить определенный пакет документов, который подтверждает необходимость в высвобождении кадров в связи с отсутствием объема работы.

Подобная ситуация может складываться в связи с перепрофилированием видов деятельности, реорганизацией либо снижением мощности.

К примеру, при приобретении нового оборудования количество обслуживающего персонала может уменьшиться.

как и при слиянии двух компаний, ведь содержать двух наладчиков или экономистов при отсутствии достаточного объема работ нецелесообразно, в связи с чем и допускается сокращение должностей в порядке, установленном законом. Однако несмотря на производственные процессы, некоторые категории сотрудников подвести под сокращение практически невозможно, ввиду того, что они имеют определенное социальное положение и защищены законом. либо им предоставлены льготы и гарантии опять же на законодательном уровне.

Так, при увольнении по сокращению штатов не рассматриваются следующие категории тружеников:

  1. при наличии детей до 14 лет либо ребенка инвалида до 18 лет;
  2. родители, у которых не менее 3-х детей и младший ребенок не достиг возраста трех лет, при условии, что второй супруг не трудоустроен;
  3. сотрудницы, которые воспитывают малыша до 3-х лет;
  4. опекуны и усыновители при наличии маленьких детей;
  5. .

Допускается увольнение с ограничением, а именно, при наличии согласования в отношении следующих лиц:

  1. несовершеннолетних сотрудников;
  2. членов Профсоюзного комитета и его руководителей.

В отношении лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей либо имеющих на иждивении нетрудоспособных родственников, льготы, запрещающие сокращение, предусмотрены не только с целью сохранения рабочего места, но и с целью защиты детей, которые нуждаются в материальном обеспечении своих опекунов. Так, в порядке ст.261 ТК РФ сотрудниц, которые воспитывают малыша до 3-х лет, запрещено увольнять в связи с оптимизацией штатов, подобный же запрет на увольнение установлен и для усыновителей, а также опекунов детей оговоренного возраста.

Норма применятеся и в отношении отцов одиночек, на которых в соответствии со ст.264 ТК РФ льготы, предусмотренные для матерей, также распространяются. Установлен запрет на сокращение и в отношении матерей и отцов одиночек, которые воспитывают ребенка инвалида, вплоть до того момента, пока ему не исполнится 18 лет и не будет назначено пособие по инвалидности.

То есть ребенок уже будет иметь самостоятельный заработок и возможность обеспечить себя сам, таким образом исключив родителей из категории социально не защищенных лиц. Запрещено расторгать сотрудничество и с многодетными родителями. Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что если в семье воспитывается не менее 3-х детей, и младший ребенок не достиг трехлетнего возраста, а второй родитель официально не трудоустроен, увольнять сотрудника запрещено.

Причем данная норма распространяется не только на кровных детей, но и на усыновленных, ведь в порядке семейного законодательства, после завершения процедуры усыновления они имеют равные права с родными детьми, а родители, соответствующие гарантии и льготы.

Как осуществляется ? Нужно ли писать заявление при сокращении штатов? Узнайте . Подобные льготы распространяются и на сотрудников, которые имеют детей и до 14 лет, но при условии, что они являются одинокими отцами либо матерями.

Кстати, одинокой матерью считается женщина, только в том случае, если отцовство ребенка не подтверждено документально либо есть решение суда об отказе от отцовства. Если же женщина разведена либо овдовела, матерью одиночкой она считаться не будет, при этом и дети не останутся без материальной поддержки, коей будет являться пенсия по потере кормильца и . Не подлежит сокращению и женщина, пребывающая в , так как ее запрещено увольнять в порядке ст.261 ТК РФ.

Более того, на основании ст.256 ТК РФ за сотрудницей должна быть сохранена и ее должность, и вмененные обязанности, причем на протяжении всего , и которые ей надлежит вернуть при выходе на работу. А вот в отношении кормильцев семьи запрет на сокращение не установлен, но в качестве меры социальной поддержки для данной категории работников предусмотрено преимущественное право на оставление. Ведь несмотря на тяжелые семейные обязанности, они могут отличаться высокой производительностью труда, а значит, и обладать правом на продолжение сотрудничества.

В соответствии со ст.269 ТК РФ несовершеннолетние работники подлежат увольнению по воле руководства компании, в том числе и по сокращению, но только при наличии согласия Инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Ведь юные работники не всегда знают свои права и обладают правом отстаивать свои интересы только при достижении совершеннолетия, а значит, велика вероятность не только нарушения их прав, но и процедуры сокращения. Соответственно для контроля и соблюдения законности процедуры выше оговорённые органы и привлекаются.

Согласно норм, закрепленных в ст.83 ТК РФ, уволить инвалида руководство компании может только при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым вмененные обязанности в силу состояния здоровья работник больше выполнять не может, и предоставить другую должность нет возможности. А вот сократить инвалида дирекция может, причем в общем порядке, который применяется в отношении всех сотрудников.
А вот сократить инвалида дирекция может, причем в общем порядке, который применяется в отношении всех сотрудников.

Несмотря на установленный законом запрет на сокращение должностей льготных категорий тружеников, уволить их по оговоренному условию можно, но только в одном случае и в виде исключения.

В частности, в ст.81 ТК РФ сказано, что все вышеперечисленные категории подлежат сокращению в случае полной ликвидации компании, с сохранением права на пособие и двухмесячным предупреждением, не говоря уже о праве встать на учет на Биржу труда для дальнейшего трудоустройства. Про читайте в нашей статье. Для чего нужно штатное расписание в организации? Узнайте . В чем сущность мотивации труда персонала?

Смотрите . Помимо ограничений при сокращении некоторых категорий тружеников, законодательством также предусмотрены некоторые льготы, распространяющиеся на всех работников в случае высвобождения. Ведь рядовые сотрудники не виноваты в производственных процессах, соответственно на законодательном уровне им предоставлена поддержка, направленная на возможность сохранение занимаемой должности либо подбор нового места труда.

Так, в порядке ст.179 ТК РФ сотрудникам, рассматриваемым в качестве кандидатов подлежащих сокращению, предоставлено преимущественное право на оставление.

В частности, при высвобождении одной из тождественных должностей сравнивается производительность труда и квалификация сотрудников, которые и предопределяют выбор. Если же оговоренные показатели равны, во внимание принимаются другие показатели, а именно:

  1. направление руководством компании на повышении квалификации.
  2. семейное положение, то есть наличие не менее двоих иждивенцев, коими могут являться не только несовершеннолетние дети, но и престарелые родственники, находящиеся на полном либо частичном содержании тружника, при условии, что оказываемая помощь является основным источником получения средств к существованию;
  3. отсутствие самостоятельного заработка у других членов семьи;
  4. наличие статуса инвалида боевых действий или ликвидатора последствий ЧАЭС;
  5. приобретение травмы, профессионального заболевания, а возможно и инвалидности в учреждении, которое проводит мероприятия по оптимизации штатов;

То есть в процессе проведения процедуры сокращения рассматриваются все преимущества, имеющиеся у работника от профессиональных качеств до семейного положения.

В порядке норм, закрепленных в ст.180 ТК РФ, в преддверии сокращения должностей руководство компании обязано предложить высвобождаемым сотрудникам другие вакантные должности, при их наличии и согласии сотрудников. Причем на основании ст.81 ТК РФ предлагаться должны все вакантные должности, даже если либо требования к квалификации ниже. Ведь сотрудник может остаться в компании и в качестве сторожа, при этом не потеряв работу и сохранив заработок, пускай и в меньшем размере.

Следует отметить еще одну особенность. труженика на другую должность может быть произведен только при наличии письменного согласия в порядке ст.72.2 ТК РФ, при этом за сотрудником должны быть сохранены льготы и гарантии, установленные ранее. То есть если ранее труженик занимал должность с вредными условиями и имел право на , при переводе оговоренный период времени ему должен быть предоставлен, но пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях.

Также при переводе стаж работника не прерывается, соответственно он имеет право на ежегодный отдых в соответствии с графиком. Как правило, ежегодный, да и предоставляется в соответствии с графиком очередности, порядок составления которого регламентирован нормами ст.123 ТК РФ.

Однако в случае, если сотрудник подлежит сокращению, период основного отпуск можно и перенести, таким образом дав работнику и отдохнуть от обязанностей, и заняться поиском нового места труда. Также в порядке ст.180 ТК РФ сотрудник после получения о предстоящем высвобождении имеет право на , ведь поиск работы можно осуществлять и самостоятельно, и найти подходящую должность можно ранее оговоренного срока. А учитывая, что на другом предприятии два месяца ждать не будут, сокращаемому работнику и дано право на досрочное увольнение, причем с сохранением пособия в размере пропорциональном к оставшемуся времени до .

Согласно норм, закрепленных ст.178 ТК РФ в качестве гарантии высвобождаемым лицам, помимо вышеописанных гарантий, положено еще и пособие в размере , которое пойдет в зачет первого месяца после увольнения.

Если бывший сотрудник не сможет найти себе работу по окончании второго месяца, ему гарантирована выплата пособия повторно, опять же в размере среднего заработка при предъявлении книги о труде без записи о новом трудоустройстве.

Если же работник встанет на учет в течение двухнедельного срока с момента сокращения на Биржу труда и оговоренный орган не сможет его трудоустроить, то по окончании трех месяцев работодатель обязан будет выплатить пособие в третий раз в соответствии с решением Центра занятости, закрепленном в официальном письме. ? Как быть, если женщина узнала о беременности после сокращения штата?

Узнайте . Права работника при сокращении защищены не только законом, ведь полномочиями отстаивать интересы трудящихся, наделены и Профсоюзные комитеты, которые играют не последнюю роль во всей производственной деятельности компании. Так , в порядке ст.372 ТК РФ практически любой локальный акт, регулирующий взаимоотношения сторон, а именно работодателя и сотрудников, подлежит согласованию с оговоренным комитетом на предмет защиты законных прав работников. А при массовом сокращении сотрудников либо членов профсоюзного комитета участие оговоренного органа в порядке ст.373 ТК РФ является еще и обязательным.

В частности, в преддверии процедуры высвобождения руководство компании надлежит уведомить комитет о штатных перестановках, а также предоставить копию приказа и документы, подтверждающие целесообразность принимаемых мер. В свою очередь Профсоюз должен рассмотреть представленные документы и направить руководству мотивированное мнение, выражающие согласие либо несогласие с принятым решением дирекции компании в недельный срок.

В случае несогласия для устранения разногласий предусмотрено рассмотрение ситуации еще на протяжении 3-х дней, а затем опять же в случае отсутствия согласованности Профсоюз имеет право направить жалобу в Инспекцию труда для урегулирования ситуации уже на более высоком уровне. То есть роль Профсоюза при сокращении должностей достаточно весома, учитывая, что оговоренный орган наделен полномочиями не только рассматривать все издаваемые руководством локальные акты и распорядительные документы, но и привлекать в качестве подмоги контролирующие органы РФ.

То есть роль Профсоюза при сокращении должностей достаточно весома, учитывая, что оговоренный орган наделен полномочиями не только рассматривать все издаваемые руководством локальные акты и распорядительные документы, но и привлекать в качестве подмоги контролирующие органы РФ.

Руководителям каждого учреждения надлежит знать, что права граждан нужно соблюдать неукоснительно, независимо от того, к какой социальной категории они принадлежат и какими льготами обладают. Ведь нарушение законных прав тружеников чревато не только многочисленными проверками и предписаниями, но и штрафными санкциями, а также запретом на ведение коммерческой деятельности.

Выплаты при сокращении работника в 2020 году

26 декабря 2020 26 декабря 2020 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Каждый работодатель самостоятельно принимает решение о том, сколько и каких именно работников требуется для ведения предпринимательской деятельности. В зависимости от успехов бизнеса возникает необходимость расширить или сократить штат сотрудников.

В последнем случае работодатель вправе принять решение об увольнении работников «по сокращению».

О том, как правильно оформить это решение в 2020 году, и какие выплаты полагаются сокращенным работникам, читайте в нашей статье. Официально увольнение «по сокращению» называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п.

2 ч. 1 ст. ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели. При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из . Составить штатное расписание по готовому шаблону Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином.

Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют «по сокращению». При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения.

Однако уменьшается количество работников по той или иной должности. Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три.

«Лишних» переводят на другие должности или сокращают. ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено.

Более того, данные увольнения можно провести одновременно.

В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц. Запрещено увольнять «по сокращению» беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. и ТК РФ). ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить «по сокращению» в определенный промежуток времени.

Например, часть 6 статьи ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п.

19 ст. Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ). Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

  1. работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
  2. единственные кормильцы в семье;
  3. сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
  4. инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  5. работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
  6. иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.
  7. семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику.

А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Рассчитывать на полную могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп.

«а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв.

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня. ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма и ), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против».

При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. ТК РФ). Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника.
ТК РФ). Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника.

«Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. и ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. ТК РФ). Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц.Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п.

12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС ). Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст.

и ТК РФ). Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и .

Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст.

ТК РФ, апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012). Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч. 2 ст. ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п.

2 ст. ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ , ч. 1 ст.

218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. ТК РФ и ст. КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо.

В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп.

2 п. 1 ст. Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев.

Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда ).

В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ ; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ ).

Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения. ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни. Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен .

Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п.

13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения.

Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться. При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда.

К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения). Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал.

В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства.

Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения. Специального порядка увольнения «по сокращению» пенсионеров не установлено.

Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам.

А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930). СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному «по сокращению», надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда , определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено.

Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее. В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст.

ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год.

Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода.

Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть). При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии.
При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии.

Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм. Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника.

Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. ТК РФ). ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях.

Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами.

И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. Закона № 125-ФЗ). Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст.

ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться. Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки.

А трудовая книжка совместителя должна находиться у его основного работодателя (ст.

ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда ).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Он просто не сможет представить необходимый документ — трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новой работе.

Однако на практике могут быть исключения. Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы.

Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

В таких ситуациях совместитель, уволенный «по сокращению», становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца.

Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока.

В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. ТК РФ). ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом.

Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. ТК РФ). Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч.

4 ст. , ч. 1 ст. ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС ). Бывает, что после получения предупреждения об увольнении «по сокращению», работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию.

При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях. 86 525 Обсудить 86 525 86 525 Обсудить 86 525Популярное за неделю52 7606 34013 8429 86013 ответов на форуме

Права, гарантии и льготы работника при увольнении по сокращению

Сокращение штата или численности относится к организационным мероприятиям, при которых увольнение происходит по инициативе руководства предприятия.

Трудовые права граждан в этом случае защищены нормами , а точный состав льгот и гарантий будет зависеть от статуса сотрудников и локальных актов компании. В этой статье разберем права работников при сокращении штата, гарантии, льготы, а также порядок их применения. О предстоящем сокращении каждый служащий должен быть уведомлен заблаговременно.

Для этого на предприятии оформляются персональные письменные предупреждения, которые вручаются гражданам под роспись. Отказ получить документ или расписаться в его вручении позволяет работодателю составить комиссионный акт.

Образец уведомления о сокращении должности Уведомление персонала при ликвидации предприятии или сокращении должно состояться не позднее двух месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Нарушение этого правила может являться основанием для восстановления на работе.

При увольнении по данному основанию у руководства компании возникают следующие обязательства:

  1. учесть преимущественные права на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  2. предусмотрены выплаты для компенсации среднего заработка уволенным сотрудникам после прекращения трудовых отношений;
  3. уведомить отдел занятости населения при массовом сокращении;
  4. заполнить трудовую книжку и оформить иные документы, связанные с прекращением трудовой деятельности.
  5. произвести расчет по обязательным выплатам, в том числе начислить выходное пособие;

Именно с этими обязанностями связаны гарантии и льготы, предоставленные граждан при сокращении штата/численности. На период двухмесячного срока предупреждения действуют общие условия трудовой деятельности.

Закон допускает в этот период и увольнение по собственному желанию. В этом случае сотруднику гарантирована выплата выходного пособия, даже при указании иного основания увольнения в трудовой книжке.

Для работника предпенсионного возраста такой вариант является оптимальным завершением трудовой деятельность – при назначении пенсии он сможет избежать двухнедельной отработки, а также гарантированно получит выходное пособие. Еще до момента фактического сокращения граждане могут использовать гарантии для сохранения рабочего места.

ТК РФ прямо указывает, кого не могут сократить – инициатива руководства не распространяется на беременных женщин. Кроме того, аналогичная льгота будет применяться в отношении некоторых лиц с семейными обстоятельствами:

  1. женщина, при наличии у нее ребенка до трех лет;
  2. единственный кормилец в семье, где есть ребенок до трех лет, либо при наличии в семье трех несовершеннолетних детей.
  3. одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;

Обратите внимание! Для реализации указанных льгот сотрудники должны представить официальные документы – справка о беременности из женской консультации, свидетельство о рождении, справка об инвалидности ребенка и т.д.

В отношении остальных категорий специалистов действует приоритет для граждан с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если указанные показатели равны сразу для нескольких служащих, преимущество отдается семейным лицам (если в семье двое и более нетрудоспособных граждан), инвалидам ВОВ и иных боевых действий, и т.д.

При определении таких преимуществ возраст сотрудника не имеет значение, поэтому увольнение работающего пенсионера возможно только при соблюдении всех правил ТК РФ. Преимущественное право предусматривает обязанность руководства предлагать любые свободные вакансии на предприятии, соответствующе квалификации и профессиональным навыкам сотрудников. Гражданин имеет законное право отказаться от такого перевода, либо согласиться даже на низкоквалифицированную должность или менее оплачиваемую работу.

Документы о предложении других вакансий, либо об отсутствии их на предприятии могут запрашиваться судом, если сотрудник подаст иск об оспаривании процедуры увольнения. Поэтому при рассмотрении преимущественных прав на сохранение работы все предложения о вакансиях необходимо доводить до персонала под роспись, во избежание ненужных споров. В составе выплат при сокращении ТК РФ предусматривает не только расчет по денежному вознаграждению и компенсации за неиспользованный отпуск, но и:

  1. гарантию оплаты по больничным листам, которые представлены сотрудником не только до момента увольнения, но и в течение 30 дней после ухода с работы.
  2. компенсация за утраченный заработок на весь период трудоустройства – данная выплата сохраняется на протяжении двух месяцев после фактического увольнения и может быть продлена еще на месяц по представлению отдела занятости населения;
  3. выходное пособие в размере среднемесячного заработка;

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок на предприятии за последние 12 месяцев.

Если период трудовых отношений составил менее указанного срока, используется пропорциональное соотношение календарных дней. Не учитываются выплат, которые носили разовый и персональный характер (например, разовая материальная помощь, единовременная выплата по рождению ребенка и т.д.). Выходное пособие и сохранение заработка на два месяца гарантировано даже при наличии у сотрудника дисциплинарных взысканий.

Период сохранения среднего заработка будет увеличен для граждан, проживающих в РКС и МКС – в общей сложности, он может достигать шести месяцев. Все выплаты сокращаемый сотрудник должен получить не позднее последнего дня работы.

Дни неиспользованного отпуска предоставляются в натуре, либо, с согласия руководства, выплачивается компенсация в денежной форме. Также в последний день работы выдается трудовая книжка с записью об увольнении по сокращению штата/численности. Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

ТК РФ Статья 180.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

  1. Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения ст. 180 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Выплаты работникам (в том числе выходное пособие) при сокращении численности или штата- Какие выплаты полагаются работнику при ликвидации предприятияПутеводитель по трудовым спорам:- Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?- Правомерно ли увольнение по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?- Правомерен ли отказ работодателя расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник требует уволить его в связи с ликвидацией организации до истечения срока предупреждения (ч.

3 ст. 180 ТК РФ)? При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим , иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст. 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Какие льготы при увольнении положены по сокращению штатов?

Обновлено: 23 января 2018 2122 Шрифт A A Нет времени читать?

Отправить статью на почту Добавить в избранное Чтобы понимать, какие льготы при увольнениях по сокращению штатов положены подчиненным, нужно знать кто имеет привилегии. Кого же уволят прежде всего и на что можно рассчитывать? Если перед работодателем встает с одинаковой производительностью и квалификацией, то управляющий обязан отдать предпочтение тому, кто входит в одну из категорий подчиненных, имеющих право на сохранение за ними рабочего места.

Группы работников, которых можно сократить только по причине расформирования организации:

  • .
  • Руководитель профсоюза.
  • , у которого есть дети-инвалиды или ребенок, которому нет 14 лет.
  • Работник, который находится в отпуске.
  • , но только если с ней заключили бессрочный контракт.

На все эти группы подчиненных распространяется льгота при сокращении в виде права сохранить за собой рабочее место. Прекращение трудовых отношений с этими категориями сотрудников, при наличии рабочих мест, считается незаконным. Помимо этих групп есть и другие ограничения по увольнениям, которые позволяют сохранить за собой рабочие места еще некоторым подчиненным:

  • Человек с более высокой квалификацией по сравнению с его коллегами.
  • Подчиненный, у которого высокая производительность по сравнению с другими работниками.

В случае если перед начальником встает выбор между двумя людьми с одинаковой производительностью и квалификацией, то их достижения уравниваются и рассматриваются другие обстоятельства, которые помогут принять решение.

Работники, с которыми можно расторгнуть договор на основании статей, принятых Трудовым кодексом РФ, только после того, как первая волна сокращений прошла:

  • Бывший военный армии РФ, если это первое место работы после военной службы, а так же мать военнослужащего, если женщина воспитывала сына одна или ее ребенок проходит службу в данный момент.
  • Подчиненный является сиротой младше 23-х лет.
  • Сотрудник, который пострадал от техногенной катастрофы.
  • Человек, который что-то изобрел, независимо от времени изобретения и его места.
  • Супруг военнослужащего армии РФ, если он работает в государственной или военной структурах.
  • Человек, на попечении которого более 2 иждивенцев или любой, чей доход является единственным источником дохода в семье.
  • Человек, который получил травму или профзаболевание в данной организации у действующего начальства или сотрудник, который повышает квалификацию без отрыва от работы и направлен на учебу действующим руководством.

Все эти обстоятельства помогают принять решение, когда происходит выбор между специалистами с одинаковой квалификацией. Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.

Один из наших лучших авторов написал отличную статью про . Согласно 1-й части 180-й статьи ТК РФ, если начальник собирается ликвидировать отдел на предприятии при сокращении штатов, то он должен предложить подчиненным другую вакансию, если она есть.

Для справки! При этом вакансия должна подходить человеку по медицинским показаниям и соответствовать квалификации, но руководитель вправе предложить место, на котором работник будет получать меньшую зарплату. может любой сотрудник в организации.

После того как директор предупредит человека о предстоящих сокращениях (не менее чем за 2 месяца, согласно 2-й части ст. 180 ТК РФ), подчиненный имеет те же права, что и его коллеги. Работодатель может предоставить такой отпуск сокращаемому сотруднику, но только если отдых положен по графику (согласно 2-й части ст.

123 ТК РФ), или если у человека имеются неиспользованные дни. Если работник идет в отпуск, то бухгалтерия организации должна произвести с ним все положенные расчеты перед первым выходным днем, а отдел кадров выпускает распоряжение о прекращении трудового контракта в последний день отдыха.

Подчиненные, которые подлежат сокращению на основании уменьшения штата работников, могут расторгнуть трудовой контракт досрочно. В таком случае человек должен написать заявление, в котором необходимо указать следующую информацию:

  • Поставить желаемую дату ухода из организации.
  • Отметить, что ознакомлен и согласен.
  • Заявить, что хочет получить компенсации, полагающиеся ему по закону.
  • Указать вакансии, которые ему предлагались в данной компании (если этого не происходило, то обозначить, на основании чего такого предложения не было, например подходящая работа отсутствует).

После этого директор подписывает заявление и кадровой службой издается приказ о расторжении трудового контракта.

Важно! Расчет должен проводиться непосредственно в день ухода человека из компании. Денежные льготы при увольнениях по сокращению штатов в основном те же, что и при обычном расторжении трудового контракта:

  1. ;
  2. выплата за сокращение (при досрочном увольнении).
  3. ;

Помимо этого к дополнительным возмещениям относится компенсация в размере средней месячной зарплаты, если человек не нашел работу в течение 2-го и 3-го месяцев с момента ухода. Если сотрудник зарегистрировался в центре занятости не позднее 14-ти суток с момента увольнения, то он имеет право на получение еще одной средней месячной зарплаты в качестве компенсации.

Возмещение при сокращении сотрудник получает в день расчета вместе с документами и другими выплатами. Алгоритм расчета компенсации:

  • Рассчитать среднюю зарплату за день.
  • Сосчитать, сколько рабочих дней осталось до конца двухмесячного предупреждения.
  • Умножить зарплату на количество дней.

В результате получится выплата при сокращении, которую получит человек.

Из данного возмещения не вычитается НДФЛ в соответствии со ст. 217 Налогового кодекса РФ. Выплата при сокращении не отменяет получение сотрудником других компенсаций.