Меню
Главная - Трудовое право - Испытательный срок для сотрудников может быть установлен

Испытательный срок для сотрудников может быть установлен

Испытательный срок для сотрудников может быть установлен

Испытательный срок: справочник кадровика


ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе. Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ.

Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

  1. лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  2. лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  3. лиц, не достигших возраста 18 лет;
  4. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  5. лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  6. лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  7. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  8. других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока. При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей.

Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1

«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

(далее — Постановление № 1).

Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев.

Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель. Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом. При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих.

В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется.

В таком случае работодатель издает соответствующий приказ. Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно. В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока.

Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования. Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ. В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте.

В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д. К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника. Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса. В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана.

Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания.

Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям. В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя.

Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения.

Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора. Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия.

Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю.

Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений. : Теги:

  1. , специалист в области трудового права

Испытательный срок

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 27 января 2021 г. При приеме на работу нового человека по соглашению сторон в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе ().

При этом важно иметь в виду, что если условие об испытании не будет прописано в договоре, это означает, что работник принят на работу без испытания.

Кстати, в ситуации, когда человека допустили к работе, но трудовой договор с ним своевременно не оформили, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны еще до начала работы оформили отдельное соглашение об испытательном сроке (). Испытание при приеме на работу нельзя установить следующим категориям работников ():

  1. иные лица в случаях, предусмотренных ТК, иным федеральными законами, коллективным договором.
  2. беременные женщины;
  3. лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  4. лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профобразования соответствующего уровня;
  5. женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  6. лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  7. лица, избранные по конкурсу на замещение должности;
  8. несовершеннолетние работники (до 18 лет);
  9. лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;

Максимальный срок испытания зависит от занимаемой должности. Должность Максимальный срок испытания Руководитель организации Заместитель руководителя организации Главный бухгалтер Заместитель главного бухгалтера Руководитель филиала Руководитель представительства Руководитель иного обособленного структурного подразделения организации 6 месяцев Иные должности 3 месяца Также важно знать, что при сроке трудового договора от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель ().

В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (). К примеру, если локальным нормативным актом организации предусмотрена выплата ежемесячных премий сотрудникам, выполнившим норму труда за месяц, то работника нельзя лишить такой премии лишь на том основании, что он проходит испытательный срок. Отметим, что во время испытательного срока не требуется оформлять какие-то дополнительные бумаги.

Но можно фиксировать результаты выполнения работы и успешность прохождения испытания.

Продлить испытательный срок (даже по соглашению сторон) нельзя. Вместе с тем, в срок испытания не входят:

  1. иные периоды, когда он отсутствовал на работе, в частности был в отпуске.
  2. период временной нетрудоспособности работника;

То есть если, к примеру, работник во время испытательного срока проболел 2 недели, то испытательный срок продляется на 2 недели. До окончания испытательного срока работника можно уволить по специальному основанию.

Об этом мы подробно рассказали .

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

13 октября 2020Сколько может длиться пробный период и могут ли вам платить за него меньше.Поделиться

  1. Twitter
  2. Facebook
  3. Vkontakte
  4. Pinterest

Испытательный срок даётся сотруднику и работодателю, чтобы понять, подходят ли они друг другу. Кажется, что он выгоден только нанимателю, но это не совсем так.

Если вы поймёте, что условия труда невыносимые, а коллектив ужасный, вам не нужно будет отрабатывать две недели. В то же время работодателю не так‑то просто будет уволить вас: в законе на этот счёт имеются ограничения.Разберём права и обязанности обеих сторон.Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна.

Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.По правилам, трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет.

Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках:

«В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев»

.Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.В законе есть некоторые ограничения.

Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

  1. несовершеннолетних;
  2. сотрудников, переведённых от другого работодателя;
  3. выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
  4. занявших выборную должность с оплатой;
  5. беременных и матерей детей до полутора лет;
  6. работников с договором на срок менее двух месяцев.

По умолчанию испытательный срок не может превышать трёх месяцев.

Для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений он может растянуться до шести месяцев (а если для этого есть отдельный закон, то и больше). Если трудовой договор заключается на срок до полугода, тестировать работника разрешается не дольше двух недель.

Минимального порога нет.Если сотрудник отсутствовал на работе из‑за болезни или других уважительных причин, испытательный срок увеличивается на этот период.В описании вакансий часто указывают невысокую и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.Но это незаконно.

Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при определении зарплаты.

Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.Всё просто.

Если вы продолжаете работать после окончания испытательного срока, то он пройден.Если вы решите, что работа вам не подходит, сообщить об этом нанимателю нужно не позднее чем за три дня до увольнения.

Для этого необходимо подать стандартное , никаких специальных документов не потребуется.Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин.

Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок.

Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно.

Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании.

Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.

  1. Испытательный срок не должен пугать, если всё оформлено верно и трудовой договор с вами заключили.
  2. Уволить работника на испытательном сроке можно, но не так просто, как кажется.
  3. Уменьшать зарплату на испытательном сроке нельзя.

Читайте также ⛏ Если нашли ошибку, выделите текст и нажмите Ctrl + EnterОбложка: https://www.freepik.com/free-vector/flat-people-scenes-office_4134331.htmПоделиться

  1. Pinterest
  2. Twitter
  3. Facebook
  4. Vkontakte

Свежее23:0022:0021:0020:0019:3019:0018:3018:0017:3017:1517:0016:3016:0015:4515:3015:1515:0014:5014:3014:1514:0013:4513:1513:0012:4011:4011:3011:0010:4510:3010:1710:009:003:00вчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчеравчера30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 30 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 29 мая 18+Копирование материалов запрещено. Издание может получать комиссию от покупки товаров, представленных в публикациях

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.
Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

15 января 2020 Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в .

Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы ().

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы ().

Такие категории работников указаны в :

  1. люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  2. избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  3. те, кто с успехом завершил ученичество;
  4. беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  5. избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  6. кандидаты моложе 18 лет;
  7. лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.
  8. сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя. Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном. В дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул).

Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в , является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно. Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок?

Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре. Категория работников Максимальный испытательный срок Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели «Обычные» работники 3 месяца Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца»

.

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров.

Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора. Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что

«работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной»

. Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Поскольку устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера.

Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период. Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  1. За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  2. Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
  3. Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись.

В числе таких документов:

  1. правила внутреннего трудового распорядка;
  2. другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.
  3. должностная инструкция;

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя ().

В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок Ситуация: Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока. Решение суда: Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке.

Поэтому увольнение в данном случае неправомерно. Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет. Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015 Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания.
Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015 Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания.

Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  • Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.
  • При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  • Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018 У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока.

Может ли он его уволить? Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд.

Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация. Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока.

Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним. Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017 Подписаться × Загрузить ещё

Особенности испытательного срока при приеме на работу: порядок оформления и условия его назначения

Одно из распространенных нарушений со стороны работодателей в России – уклонение от положений законодательства об испытательном сроке при приеме на работу.

Недобросовестные наниматели, пользуясь незнанием кандидатов своих прав, ставят их в невыгодное положение.

Иногда испытание строго запрещено законом, а в других случаях, его устанавливают с ограничениями.Чтобы уметь защитить свои права, требуется знать положения закона об испытательном сроке, которые дают понять смысл испытаний и порядок их установки. Испытание при приеме на работу регулируется —. В положениях не раскрыто точное определение понятия, но, исходя из «общего духа» статей, можно его сформулировать самостоятельно:Испытательный срок – это период, в который работодатель реализует свое право оценить способности работника и решить, годится ли он для поручаемой работы.

Для предупреждения злоупотребления этим правом, наниматель не может выходить за рамки закона. Внимание! Нельзя принудить соискателя работать в «тестовый» период.

Он должен согласиться на это условие самостоятельно. Однако в реальности сложно найти вакансию без такого условия, поэтому в определенном смысле получить согласие от претендента на должность – лишь формальность.Прохождение проверки работником имеет преимущества для всех участников трудовых отношений. Включив это условие в трудовое соглашение, работодатель получает представление о:

  1. дисциплинированности работника.
  2. практических навыках кандидата на место, его квалификации;
  3. его умении выполнять поставленные задачи в коллективе
  4. способности приспосабливаться к новой среде;

Соотнеся полученную информацию с требованиями вакансии, наниматель принимает решение о продолжении или прекращении сотрудничества с претендентом.

Без подобного тестирования узнать правдивые сведения о будущем работнике было бы проблематично, а значит, был бы велик риск «промахнуться» с выбором.Для самого соискателя от прохождения испытания при приеме тоже есть несколько плюсов:

  • Он может оценить, справится ли с нагрузкой, отвечают ли его способности заявленным требованиям.
  • Он решит, подойдет ли ему рабочий коллектив.
  • Он четче понимает, чем будет заниматься.

Если какие-то пункты становятся неподходящими для работника, он всегда может прекратить тестирование. Если бы испытательный срок не назначался, а соискателя сразу принимали на работу, ему пришлось бы отрабатывать 2 недели перед увольнением.

В данном случае этот срок сокращен до 3 дней.Испытательный срок устанавливается по инициативе стороны, предоставляющей работу. Он может быть назначен 2 способами:

  • Трудовые отношения заключены по факту выполнения работником возложенных на него трудовых функций, но до этого составлено соглашение об испытании. Тогда не более чем через 3 дня после допуска к работе стороны заключают трудовой договор. В него включают условие о сроке, в который проверяются деловые, личные качества сотрудника.
  • Во время составления трудового соглашения. Работодатель выдвигает условие о прохождении испытания, соискатель принимает его, стороны вносят в соглашение соответствующий пункт. Если соискатель отвечает отказом, а работодатель настаивает на прохождении проверочного периода, трудовой договор не заключается.

Справка! Оформить соглашение о прохождении проверки «задним числом» нельзя.

Если в трудовом договоре нет пункта об этом условии, значит, сотрудник принимается на работу, минуя его.Во время проверочного периода работник находится под защитой трудового законодательства.

Он не может быть ущемлен в правах, дискриминирован по какой-либо причине. Для защиты от нарушений со стороны работодателя он имеет все инструменты, гарантированные трудовым законодательством «обычным» работникам.На время выполнения пробной работы все обязанности сотрудника прописаны в трудовом договоре и/или должностной инструкции. Руководство не имеет права требовать от работника, проходящего испытательный срок, исполнения не включенных в документы функций.Испытательный срок назначается совершеннолетним гражданам при приеме на работу по соглашению с нанимателем.Соискатели, отнесенные законом к «исключительным» категориям, не отрабатывают «тестовый» период.

Группы граждан, для которых устанавливаются льготы поименованы в . Там собраны основные (за исключением менее распространенных) категорий лиц.Продолжительность испытательного периода ограничена на федеральном уровне.

Сроки различаются:

  1. для заключающих трудовой договор на «постоянной основе» ;
  2. для «рядовых» рабочих и руководствующего состава;
  3. для лиц, планирующих работать по соглашению недолгое время (от 2 до 6 месяцев).

Важно! Если сотрудник отсутствует на месте (даже по уважительной причине – по болезни), то течение срока испытания приостанавливается. Засчитывается только фактически отработанное время.Чтобы не допустить злоупотребления нанимателей, как более сильной стороны в трудовом договоре, законодатель определил максимально возможную продолжительность испытаний:

  • До 14 дней – для работников, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор (от 2 до 6 месяцев).
  • До 3 месяцев – для рядовых сотрудников.
  • Не более 6 месяцев – для руководителей организаций (структурных подразделений) и их заместителей, а также для главных бухгалтеров с их заместителями.

Минимальный срок прохождения проверки не установлен законодательно.

Если работодателю достаточно 1-2 суток, чтобы «познакомиться» с сотрудником, то по истечении этих дней может быть принято решение. На практике настолько короткий срок не встречается.Продление испытательного срока – неоднозначная мера со стороны руководства.

Напрямую трудовым законодательством она не предусмотрена. При рассмотрении споров, связанных с продлением периода проверки деловых качеств работника, суды встают на 1 из 2 позиций:

  • Признать превышение срока незаконным, поскольку закон говорит, что условие об испытании вносится в трудовой договор во время его заключения.
  • Разрешить спор в пользу работодателя и признать продление законным на основании общей нормы, предоставляющей возможность в любое время изменить трудовой договор по соглашению сторон.

Справка!

Наниматель не может продлить срок без согласия сотрудника. Он также не имеет права уволить работника, прошедшего первоначально установленный срок испытаний. Если это все же произошло, имеет смысл обратиться в суд, он может занять сторону работника.С досрочным сокращением тестового периода все однозначно, так как оно не ущемляет права работника.

То же самое касается прекращения испытания до истечения определенного соглашением срока. Возможность расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь окончания тестового периода, предусмотрена Право предоставляется обеим сторонам при условии соблюдения некоторых нюансов. Сторона-инициатор должна в письменной форме уведомить другую сторону о расторжении соглашения не менее, чем за 3 дня.

А руководитель также обязуется перечислить причины, по которым данный работник ему не подходит. Внимание! Если причины кажутся «надуманными», отсутствуют документы, подтверждающие некомпетентность работника, нарушение им трудового распорядка и т.

д., то сотрудник имеет право обратиться в суд для восстановления нарушенных прав.Существуют отдельные виды работ, для которых испытания имеют некоторую специфику. Она заключается в увеличении/сокращении максимальной продолжительности периода оценки работника.

Некоторые нестандартные категории:

  1. Главные бухгалтеры, руководители организаций. Компетентность и профессионализм этих сотрудников сложно оценить в краткосрочном периоде. Поэтому законодатель увеличил максимальный предел для оценочного периода руководящего состава – до 6 месяцев.
  2. Сезонные работники. Специфика отношений с соискателями на сезонные работы – короткий период трудовых отношений (от 2 до 6 месяцев). Поэтому оценивать качества сотрудников на протяжении 3 месяцев, как у обычных кандидатов, нецелесообразно. Из-за этого для категории сезонных работников срок проверки профессиональных качеств снижен – до 2 недель.
  3. Молодые специалисты. Социальное государство обязано предоставлять равные возможности как профессионалам, так и выпускникам высших и средних специальных учреждений. Поэтому молодым специалистам, у которых зачастую даже отсутствует опыт работы, законодатель выделил льготное место – прием на работу без испытаний.

Справка!

К начинающим специалистам закон относит выпускников средних специальных и высших заведений, усвоивших образовательные программы, имеющие государственную аккредитацию. Льгота на прием на работу без испытаний действует 1 раз в течение года после завершения обучения.Тестирование профессиональных качеств работника обязательно отражается в трудовом договоре. Отдельным пунктом прописывается, что сотруднику устанавливается испытательный срок.

Указывается его продолжительность. Внимание! В трудовую книжку запись о назначении испытания не вносится.Если в трудовом договоре не указано условия об установлении тестового периода, то работник считается принятым к данному работодателю без его выполнения.

Если подобное условие включено в приказ о принятии на работу, но не прописано в договоре, оно также не действительно.По окончании пробного периода работнику часто предлагают заполнить бланк, ответив на вопросы подобного содержания:

  • Какие поставленные задачи были выполнены, а какие нет, и почему.
  • Какая информация была новой для работника.
  • Каковы были трудности, удалось ли справиться с ними.

Такие формы помогают руководству принять решение, продолжить сотрудничество с кандидатом или нет.В ТК РФ период испытательного срока не отличается от обычного рабочего времени. Поэтому он подлежит соответствующей оплате. Как и у остальных сотрудников, зарплата работника на испытании зависит от:

  1. его квалификации;
  2. количества выполненной работы и ее сложности;
  3. качества проделанной работы.

Также с работниками данной категории уже заключен трудовой договор.

А в нем обязательно указываются условия труда, включающие размер оплаты.

Справка! Зарплата лиц на испытательном сроке и тех, кто его закончил, не может отличаться при условии выполнения одинаковой работы.Иные правила установлены относительно премиальных выплат. Локальными нормативными актами работодателя может быть установлено, что премии выплачиваются только сотрудникам, имеющим определенный стаж. В таком случае доплата «новичку» не положена.В случае, если работник провалил испытание при приеме на работу, он не лишается заработной платы.

Он может получить выплату в день увольнения.В перечислены категории граждан, которые освобождаются от прохождения тестирования при приеме на работу. К ним относятся:

  1. беременные женщины, женщины, имеющие ребенка/детей, чей возраст не превышает 1,5 года;
  2. лица, которые прошли конкурсный отбор на соответствующую должность либо были избраны на нее;
  3. выпускники ВУЗов и средних профессиональных заведений, усвоивших образовательные программы, имеющие государственную аккредитацию. При этом они должны поступать на работу впервые, в год, когда было закончено учебное учреждение;
  4. лица, переведенные на работу к другому работодателю (по соглашению руководителей предприятий);
  5. лица, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев.
  6. несовершеннолетние граждане;

Среди иных категорий граждан, которым предоставляется льгота, выделяют:

  1. лиц, которые успешно прошли ученичество в конкретной компании и заключают трудовой договор в этой же компании;
  2. лиц, успешно завершивших спортивное обучение по договорам о спортивной подготовке, решивших заключить трудовое соглашение с заказчиком договора.

Внимание!

Приведенные списки не являются исчерпывающими. Законом или коллективным договором группы-льготники могут быть дополнены.Тестовый период не является обязательным для принятия в штат, поэтому работодатель может взять на работу и без назначения ИС.В таком случае работник приступает к исполнению рабочих обязанностей с даты, указанной в соглашении.Если сотрудник принят без тестового периода, то его нельзя отстранить от работы по причинам, прямо не указанным в Трудовом кодексе. У работника сохраняется право уволиться по собственному желанию.

Однако потребуется уведомить об этом начальника заранее – за 2 недели. Этот срок потребуется отработать (при условии, что сотрудник не находится в отпуске или на больничном).В тестовый период работник наделяется всеми правами рядового сотрудника. Среди них: право на оплату труда, на безопасные условия труда и т.д.

Обязанности прописываются в трудовом договоре, устанавливаются трудовым законодательством и локальными нормативными актами работодателя. При необходимости заключается договор материальной ответственности, как и с другим работниками.Специфические права работодателя включают 1 пункт: увольнение неподходящего кандидата по упрощенной схеме. Требуется только обосновать причину увольнения и письменно уведомить работника о расторжении договора не позднее, чем за 3 дня.По отношению к сотруднику, находящемуся на испытании, руководство более активно реализует следующие права:

  1. Осуществляет надзор над качеством и сроками работы.
  2. Фиксирует результаты выполнения работником возложенных на него функций.
  3. Требует от него отчет о проделанной работе, при неудовлетворительных показателях – объяснительные.

К основным обязанностям работодателя относится выполнение прав работника.

По отношению к сотруднику на испытательном сроке у нанимателя появляется дополнительная обязанность – документально подтвердить основание увольнения. Для этого дисциплинарные проступки, недочеты в работе должны быть указаны письменно.

Без них отказ от продолжения работы с сотрудником будет незаконным.Трудовой кодекс РФ строго регламентирует условия и порядок прохождения испытания при трудоустройстве на новую должность. Работодатель не может установить тестовый период на срок дольше 3 месяцев (для руководящих вакансий – больше 6), а для краткосрочных трудовых контрактов – свыше 2 недель.По истечении указанного срока работодатель обязан принять решение о том, насколько успешно было пройдено испытание. В случае неудовлетворительной оценки договор с соискателем прекращается.