Меню
Главная - Трудовое право - Акты проверок трудовой дисциплины

Акты проверок трудовой дисциплины

Акты проверок трудовой дисциплины

Акт о нарушении трудовой дисциплины


20 Июня 2020 в 15:08 Акт о совершении дисциплинарного нарушения составляется в случаях, когда кто-либо из сотрудников пренебрегает установленными на предприятии нормами труда и правилами внутреннего трудового распорядка. Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины, читайте в статье. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter К можно отнести следующие проступки:

  1. появление работника на рабочем месте в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, совершение им аморальных поступков;
  2. неявка на работу или уход с рабочего места раньше положенного времени;
  3. несоблюдение правил и норм трудовой дисциплины;
  4. опоздание на рабочее место;
  5. отказ от прохождения медицинского обследования;
  6. отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника;
  7. несоблюдение принципов охраны труда, что в итоге привело к аварии;
  8. невыполнение должностных обязанностей в полной мере;
  9. игнорирование распоряжений руководителя;
  10. кража или порча имущества организации.

В случае совершения сотрудником дисциплинарного нарушения работодателем составляется акт, в котором фиксируется факт проступка. Документом, сообщающим работодателю о нарушении, является .

Как правило, ее составляет непосредственный руководитель сотрудника, констатируя свершившийся факт.

Акт о совершении дисциплинарного нарушения не только фиксирует проступок работника.

Он служит основанием для издания руководителем в отношении провинившегося сотрудника. Вид наказания определяется индивидуально и зависит от серьезности проступка. ТК РФ предусматривает три вида взыскания:

  1. ;
  2. .
  3. ;

Отдельные трудовые нормативные акты предусматривают для представителей некоторых профессий и иные виды наказаний.

Правда, не всегда руководство накладывает какое-либо взыскание на подчиненного. Иногда директор может ограничиться устным предупреждением. Чаще всего такое случается, если проступок совершен впервые и сотрудник имеет хорошую характеристику.

Чаще всего он оформляется специалистом отдела кадров или собственно работодателем. К составлению должны быть привлечены свидетели из числа работников предприятия в количестве не менее двух человек, которые своими подписями в конце документа подтверждают правильность указанных сведений.

Единого унифицированного бланка не существует. Поэтому форма акта о нарушении трудовой дисциплины произвольная. При его составлении работодатель может использовать фирменный бланк организации.

В нем следует указать:

  1. вид документа (акт);
  2. приложение (например, ).
  3. должность и Ф.И.О. провинившегося сотрудника;
  4. должности и Ф.И.О. свидетелей, в присутствии которых составляется акт;
  5. дату, время, место составления документа;
  6. описание допущенного нарушения;
  7. наименование организации;
  8. должность и Ф.И.О. директора фирмы;

Документ должен быть подписан самим составителем (руководителем предприятия), присутствующими при его написании сотрудниками и виновным работником.

Если он откажется поставить свою подпись, об этом следует сделать отдельную запись. Акт следует зарегистрировать в журнале учета внутренней документации. Храниться он должен вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, в папке распорядительной документации.

Затем он передается в архив предприятия. Там он хранится в соответствии со сроками, установленными для таких документов внутренними локальными положениями фирмы или законодательством РФ (но не менее трех лет).

А приказы по дисциплинарным взысканиям следует хранить в течение пяти лет.

Автор: Краткий курс по охране труда: как работать после изменений Пять емких и полезных уроков по ОТ.

Дадим инструкции с учетом последних изменений — сможете сразу применять их, чтобы наладить охрану труда в организации.

В конце пришлем чек-листы для самопроверки. Это бесплатно. Отказаться от писем можно в любой момент.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия.

Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания. 03 Февраля 2021 в 17:49 Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание.

Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

25 Декабря 2020 в 11:45 Что считается прогулом:

  1. неявка без уважительной причины;
  2. отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд.

05 Ноября 2020 в 13:20 Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае.

В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний. 08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2020 в 16:43 11 Мая 2021 18 Февраля 2021 29 Октября 2020 13 Августа 2020 31 Марта 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности.

Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого». Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности.
Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача. Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.

Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК. Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст.

81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  1. разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  2. прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  3. хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  4. нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.
  5. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  1. неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  2. несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам.

Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей.

Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность. Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности.

Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года.

Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей. Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

  1. какой проступок допустил работник,
  2. дату составления этого документа.
  3. дату его совершения,
  4. ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись.

Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя. Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт.

При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается

«неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

. В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст.

193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст.

193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения. Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом). Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв.

постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке

«Основание прекращения трудового договора (увольнения)»

Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

.С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.В настоящее время на рассмотрении находится , вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек.

В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно. Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст.

66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого.

Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  1. оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  2. компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  3. возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  4. все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
  5. премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  6. текущую зарплату;

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч.

1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем.

В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

  1. справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.
  2. сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  3. копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
  4. трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами.

Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании.

Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.Важно!
Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске.

Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации).

Почему так

  • Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.
  • Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
  • Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.

: Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» КАМИН — признанный эксперт в области расчёта заработной платы и кадрового учёта.

Эксперты компании могут дать ответ на вопрос любой сложности, обучить правильной методике, провести аудит или полностью взять этот сложный участок на себя

  1. 116
  2. 406 оценили материалы
  3. 121 035 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 1 957 650 за все время
  4. 93 в избранном

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 3 место Все компании

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины: образец

Взаимоотношения между работником и работодателем регулируются различными законами, нормативно-правовыми актами и другими документами. Акт о нарушении трудовой дисциплины, образец которого представлен в статье, является своеобразным фиксатором нарушения со стороны работника.

Об особенностях документа изложено ниже.

Законодательное регулирование При устройстве на работу каждого работника знакомят с перечнем документов по взаимоотношениям между организацией и сотрудниками. К таким документам относятся:

  1. внутренние акты предприятия;
  2. трудовой распорядок;
  3. инструкция по охране труда.
  4. трудовой договор;
  5. должностная инструкция;

Устраиваясь на работу, сотрудник, согласно ст.

21, 189 ТК РФ, обязуется соблюдать правила, прописанные в этих документах. В случае же нарушения правил или их ненадлежащего исполнения начинает действовать ст.

22, 192 ТК РФ, позволяющая накладывать на провинившееся лицо административное или дисциплинарное взыскание. Узнать больше о дисциплинарном взыскании можно здесь. Порядок выяснения всех нюансов нарушения, установление виновности конкретного работника и процедура вынесения соответствующего наказания регулируется ст.
Порядок выяснения всех нюансов нарушения, установление виновности конкретного работника и процедура вынесения соответствующего наказания регулируется ст. 193 ТК РФ. Посмотрите видео о правилах внутреннего распорядка в организации: к содержанию ↑ Виды нарушений дисциплины Любое нарушение рабочей дисциплины со стороны сотрудника попадает под одну из категорий:

  • административная – неподчинение старшим по должности, превышение полномочий;
  • техническое – так называется несоблюдение норм технологического рабочего процесса невыполнение установленных норм производства.
  • режимная – несоответствующее отношение к графику отдыха и труда;

На различных предприятиях могут быть определенные нюансы в трудовом распорядке.

Главное, чтобы они не противоречили Конституции и Трудовому Кодексу РФ. Но общие положения, нарушение которых приводит к наложению санкций на работника, остаются неизменные для всех предприятий:

  1. порча и кража имущества;
  2. опоздание на работу более чем на 4 часа без предъявления уважительной причины;
  3. пропуск целого рабочего дня без объяснения;
  4. явка на рабочее место в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического);
  5. хамское, вульгарное, грубое поведение.

Иногда нарушение установленных на предприятии правил происходит не по вине работника.

Так, при неисправном оборудовании, сотрудник постоянно не выполняет план нормы выработки.

Но составить акт о нарушении трудовой дисциплины в таком случае возможно лишь тогда, если работник не докладывал вышестоящему руководству о неисправности оборудования.

к содержанию ↑ Зачем нужен акт? Акт о фиксации нарушения трудовой дисциплины нужен для письменного подтверждения совершенного работником проступка.

На основании акта начальник предприятия выносит соответствующую меру взыскания. В зависимости от вида нарушения выделяют наказания:

  • выговор;
  • увольнение.
  • замечание;

Иногда встречается устное предупреждение в качестве единственного вида наказания.

Его применяют, если сотрудник имеет положительную характеристику и ранее не нарушал трудового распорядка, а совершенный проступок не нанес значительного ущерба производственному процессу.

Составляет акт о нарушении трудовой дисциплины непосредственный начальник провинившегося сотрудника, юридический консультант или специалист отдела кадров. При составлении документа должно присутствовать минимум два свидетеля, в качестве которых выступают сотрудники предприятия.

Единой формы акта законом не предусмотрено. Он может быть рукописным или пропечатанным на компьютере, составленным на бланке организации или написанный на листе формата А4. Главное обязательное условие при составлении документа – он должен быть читабельным, без помарок и исправлений.

После составления акт регистрируется в журнале учета внутреннего документооборота. Вместе с подписанным документом о соответствующем взыскании, акт хранится в распорядительной папке.

После выполнений предписаний документа, акт передается в архив организации, где и хранится. Срок хранения устанавливается внутренними распоряжениями организации, но не менее 3-х лет. Документ о взыскании должен сохраняться не менее 5-и лет.

к содержанию ↑ Правильное составление Хотя акт о нарушении трудовой дисциплины и составляется в произвольном формате, в нем должны присутствовать обязательные пункты:

  1. Название документа («Акт о нарушении …»);
  2. Наименование предприятия;
  3. Дата и время происшествия. Документ должен составляться сразу же при установлении проступка. Время указывается с точностью до минут;
  4. Перечень свидетелей. Указываются их фамилии с инициалами и занимаемые должности;
  5. К акту могут быть приложены дополнительные документы: объяснительная нарушителя, медицинская справка и др.
  6. Описание произошедшего. Нужно как можно точнее задокументировать суть нарушения;

По окончании составления акта под ним подписывается непосредственно составитель и свидетели.

Нарушитель должен ознакомиться с документом и тоже поставить свою подпись.

Если он этого не делает, в акте делается соответствующее примечание.

Документ должен быть подготовлен в двух экземплярах. Одна остается на предприятии, а вторая передается провинившемуся.

Ставить печать или штамп предприятия необязательно.

Это связано, во-первых, с принадлежностью акта к внутреннему документообороту предприятия, а во-вторых, – с отменой в 2016 году обязательного использования печатей и штампов юридическими лицами.

По статье 193 ТК РФ, виновный сотрудник до официального вступления в силу санкций за нарушение рабочего распорядка, может предоставить директору предприятия письменную объяснительную.

На предоставление объяснительного письма работнику дается два рабочих дня. Если объяснительное письмо не будет предоставлено в указанный срок, делается соответствующая отметка. За одно установленное нарушение рабочего распорядка на сотрудника возможно применить только одно взыскание.

В случае несогласия работника с вынесенными санкциями, он может обжаловать решение по взысканию в государственной трудовой инспекции. Образец акта о нарушении трудовой дисциплины: При устройстве на работу каждый сотрудник должен внимательно ознакомиться со всеми документами, в которых прописаны его права и обязанности.

Иногда по незнанию работник может нарушить какое-либо из правил организации и получить дисциплинарное взыскание.

Чтобы избежать этого, нужно тщательно соблюдать все установленные правила и качественно выполнять свою работу. Также рекомендуем к прочтению:

Форма Т-116. Приказ о соблюдении трудовой дисциплины

9420 Приказ о соблюдении трудовой дисциплины – это кадровый документ, с помощью которого работодатель обеспечивает поддержание утвержденного в организации распорядка труда.

Такое распоряжение составляется для того, чтобы обеспечить контроль за сотрудниками предприятия и предупредить потенциальных нарушителей о возможных мерах ответственности при неподчинении ограничениям рабочей дисциплины.

  1. Бесплатная загрузка
  2. Онлайн просмотр
  3. Проверено экспертом
  4. Бланк и образец

ФАЙЛЫ В каждой организации устанавливаются специальные правила, которые регламентируют:

  1. порядок приема на работу;
  2. охрану производства;
  3. правила этики;
  4. время прихода/ухода сотрудников;
  5. правила о премировании и взыскании.
  6. процедуру увольнения;

Эти нормы составляют правила внутреннего распорядка трудового коллектива, которые должны выполнять как работники, так и работодатели.

Согласно ст. 21 ТК РФ при поступлении на работу служащие должны соблюдать:

  1. нормы безопасности и охраны труда.
  2. внутренний организационный порядок;
  3. правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии;

Для того чтобы обеспечить соблюдение работником всех производственных регламентов, необходимо документально закрепить все правила трудового процесса. В соответствии со ст. 189 ТК РФ такие обязательства должны оформляться в виде:

  1. локального нормативного акта;
  2. устава.
  3. положения;

Разработку локального акта о правилах поведения работников осуществляет кадровая служба.

Положение/устав о дисциплине труда утверждается руководством предприятия и закрепляет:

  1. виды поощрительных мер, которые может применять руководство к работнику;
  2. подробное описание дисциплинарных наказаний за проступки работника.
  3. общие обязательства работника и работодателя;

Поскольку такой локальный акт не всегда содержит подробные сведения о правилах оформления конкретных проступков работника, работодателю необходимо принимать уточняющие распоряжения. Одним из документов, который устанавливает конкретные обязательства работников, является приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Данным распоряжением работодатель может:

  1. указать на сроки, в которые нужно уведомить руководство о графике отпусков и т.д.
  2. установить четкие условия командирования руководящих работников (например, наличие вызова или приглашения);
  3. определить, какие действия могут считаться проступком (например, поездка в командировку без согласования с отделом кадров);

Законодательство РФ не закрепляет существенные условия приказа о соблюдении трудовой дисциплины.

Поэтому работодатель составляет бланк такого распоряжения по собственному усмотрению.

Исходя из обычаев кадрового делопроизводства можно выделить необходимые элементы документа:

  1. ФИО, должность подписанта.
  2. причины вынесения (например, «В связи с участившимися случаями злоупотреблений со стороны работников», «С целью пресечения случаев самовольного отсутствия на рабочем месте» и т.п.);
  3. полное наименование («Распоряжение об утверждении трудовой дисциплины», «Приказ об усилении контроля за временем прихода/ухода сотрудников»);
  4. указание на вводимые меры (утверждение журнала прихода/ухода сотрудников, создание комиссионных проверок работы отдела и прочее);
  5. ФИО, должность ответственного за исполнение приказа лица;
  6. номер, дата и город составления;

В форме приложением к приказу можно составить образцы заявлений, регистрационных листов, журналов и иных документов, которые позволят укрепить соблюдение трудовой дисциплины. Подписывает приказ руководитель организации.

Если у его заместителей или начальника отдела кадров есть полномочия на проставление росписи в кадровых документах, распоряжение может быть завизировано такими сотрудниками. Всех ответственных за выполнение документа лиц нужно ознакомить с его содержанием под роспись.

Если распоряжение устанавливает обязательства в отношении конкретного сотрудника, в тексте необходимо прописать должность и ФИО такого работника.

Приказ не будет иметь юридического значения до ознакомления с ним всех упомянутых в нем членов трудового коллектива.

Одной из самых распространенных является ошибка в понимании сути приказа о соблюдении трудовой дисциплины.

Зачастую под этим распоряжением выносят поощрения за соблюдение работником установленных правил труда. Однако этот документ не имеет отношения к премированию.

При разного рода поощрениях работодатель составляет приказ о выдаче какого-либо подарка или ценности сотруднику (поводом может быть и соблюдение установленной в организации дисциплины). В таком случае документ целесообразно назвать не «Приказ о соблюдении трудовой дисциплины», а «Приказ о премировании», а в качестве основания указать выполнение правил трудового распорядка.

Приказом о соблюдении трудовой дисциплины нельзя ущемлять права работников. Например, незаконно вводить запреты на выходные дни или ставить отпуск в зависимость от каких-либо условий. Распоряжением возможно лишь скорректировать:

  1. перечень необходимой для подтверждения какого-либо факта документации;
  2. процедуру контроля над работником.
  3. сроки уведомления работодателя об имеющих значение событиях;

В остальных случаях на приказ работодателя можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или суд.

Кадровая документация предприятия подлежит обязательному хранению в течение всего периода работы.

Согласно Приказу Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. документы о порядке предоставления отпусков, дежурств, командировок, равно как и о поощрениях и наказаниях сотрудников, должны находиться в организации в течение 75 лет.

Распоряжение, которое вводит корректировки в трудовую дисциплину, содержит дополнительную информацию о правах и обязанностях работников. Оно является юридическим основанием для премирования или увольнения, следовательно, относится к документам по личному составу и должно сохраняться в течение 75 лет. Если компания закрывается до указанного срока, все кадровые бумаги передаются государственные архивы.

В каких случаях составляют акт о нарушении трудовой дисциплины?

> >

Акт о нарушении трудовой дисциплины – внутренний предприятия, подтверждающий действие, совершенное сотрудником, которое является основанием для дисциплинарного или административного наказания.Для того чтобы имел юридическую значимость, при его составлении должны быть соблюдены определенные правила.Во-первых, событие описывает должностное лицо (сотрудник организации) в присутствии других работников, подтверждающих правдивость изложенного факта своими подписями.Во-вторых, на документе должны быть поставлены подписи присутствующих, и дата составления.В-третьих, проступок сотрудника, в отношении которого составлен акт, должен, действительно относиться к категории действий, определяемых Правилами внутреннего трудового распорядка и Трудовым Кодексом, как нарушения трудовой дисциплины.В соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ работник обязан:

  1. выполнять прямые обязанности, определенные (плановые нормы труда);
  2. соблюдать положения по охране труда;
  3. соблюдать все правила, закрепленные в Коллективном и других внутренних документах.

Характер деятельности и структура предприятий определяют специфические особенности труда, которые непосредственным образом влияют на организацию рабочего процесса.Именно по этой причине на каждом предприятии составляются свои Правила трудового распорядка, в которых должно быть четко и последовательно отражено, какие действия сотрудников следует относить к нарушениям трудовой дисциплины.Нормативы не должны противоречить статьям Конституции и Трудового Кодекса России.Существует три основных вида нарушений: техническое (невыполнение трудовых норм); административное (нарушение субординации и подчинения вышестоящим должностным лицам), режимное (нарушение режима труда и отдыха).Чем более подробно и конкретно будут изложены положения о трудовой дисциплине, тем легче будет установить факты ее нарушения. Что касается общих положений, касающихся это области, то они остаются неизменными на любом предприятии: , появление на работе в , игнорирование прямых указаний руководителя, грубое поведение, невыполнение норм выработки или иных должностных обязанностей. бланк акта о нарушении трудовой дисциплины.Работодатель обязан обеспечить должные условия для соблюдения правил внутреннего распорядка, иначе акт о нарушении трудовой дисциплины не будет иметь юридическую силу.Пример.

Дневная норма выработки металлических деталей на фрезерном станке, составляет 50 штук. Рабочий Петров систематически не выполняет норму, сдавая только 45 деталей.

При этом он регулярно опаздывает на работу.При составлении акта о нарушении трудовой дисциплины выяснилось, что станок находится в неисправном состоянии, все рабочие узлы изношены, и не соответствуют технологическим нормативам.В данном случае, рабочему можно предъявить в вину только опоздания. Невыполнение норм выработки не является виной , если руководство не в состоянии обеспечить нормальное обслуживание технологического процесса.Каждый сотрудник цеха, обнаружив неполадки в работе оборудования, обязан заявить об этом непосредственному руководству в устном виде, а если реакции не последует, то написать письменное или докладную руководителю предприятия, составленную в произвольной форме. Такой подход обеспечивает юридическую защиту подчиненному персоналу.Если Петров не извещал начальника цеха (руководителя) или дирекцию предприятия о том, что станок находится в неисправном состоянии, то ему будет сложно доказать несправедливость предъявления в вину факта о невыполнении дневного наряда.Директор, при отсутствии объективной информации, может сделать вывод, что оборудование было приведено в ненадлежащее состояние ввиду несоблюдения норм технического обслуживания, и, принять предусмотренные законом меры наказания к начальнику цеха, и к самому сотруднику.Таким образом, по Правилам, определяющим трудовой распорядок на предприятии, к Петрову может быть применено в виде замечания, выговора, строгого выговора или , на основании неоднократного пренебрежения нормами трудовой дисциплины.

Любое решение руководства работник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке.Акт составляется должностным лицом, состоящим в трудовых отношениях с работником, и являющимся свидетелем факта нарушения трудовой дисциплины.В качестве присутствующих лиц приглашаются сотрудники цеха или .

Документ пишется от первого лица.Есть категория , которые создаются с целью информационного сопровождения, отражения какого-либо события, свершившегося в определенное время. Например, акты , , и . О том, как правильно составить такие документы – читайте на нашем сайте.«Мною, начальником цеха деревообработки, Яковлевым Алексеем Петровичем, в присутствии токаря 2 разряда Иванова Антона Александровича, и фрезеровщика 5 разряда Фоменко Станислава Леонидовича, составлен акт о следующем факте:Токарь 3 разряда, Селиванов Андрей Иванович 15.06.2015 прибыл на работу в 8 часов 35 минут – с опозданием на 35 минут. Работник находился в состоянии сильного алкогольного опьянения.

Свои рабочие обязанности исполнять не мог, на вопросы отвечал невнятно.

Какие-либо объяснения по этому поводу дать отказался».«Мною, начальником планово-экономического отдела, Мелеховой Н П, в присутствии старшего экономиста Иванчук Т,Ф, по материально-техническому снабжению Романенко И.Л., составлен акт о следующем: Леонова М.Ф. 8.07.2015 г. покинула рабочее место в 15.00, и отсутствовала более двух часов.На мои требования объяснить происшедший факт, бухгалтер отвечать не стала.

Я вынесла устное предупреждение, поскольку подобных случаев нарушения дисциплины сотрудником Леоновой ранее замечено не было.Однако 11.07.2015г., и 15.07.2015г.

ситуация с самовольным уходом с работы повторились, и никаких внятных объяснений по поводу отсутствия подчиненная сотрудница вновь дать не могла.На мои вопросы Леонова отвечала грубо, в оскорбительной форме. Свидетельницей возмутительного поведения сотрудницы планового отдела является МТС Романенко И.Л.».Содержание акта подтверждается подписями всех присутствующих. Подпись должен поставить и сам нарушитель трудовой дисциплины в том, что он ознакомлен с его содержанием.

В случае отказа, на документе ставится соответствующая пометка.В акте о нарушении трудовой дисциплины должны быть указаны следующие данные:

  1. название предприятия (организации);
  2. идентификация документа (слово «акт»);
  3. входящий номер регистрации в отделе кадров;
  4. подписи.
  5. дата;
  6. место составления;

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ, до момента официального применения дисциплинарного наказания руководитель обязан запросить от работника объяснение в письменном виде, а от начальника цеха, или иного структурного подразделения – докладную записку. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт.После составления акта вносится соответствующая запись в «Журнал учета нарушений трудовой дисциплины», который должен быть зарегистрирован на каждом предприятии.Документ с входящим номером хранится в отделе кадров, в личном деле сотрудника в течение пяти лет.При уничтожении документации с истекшим сроком хранения составляется соответствующий акт.Каждый сотрудник, , должен внимательно изучить Правила внутреннего трудового распорядка, чтобы четко представлять сферу своей личной ответственности.Формальный подход к изучению этой информации приводит к случаям несознательного нарушения трудовой дисциплины, когда некоторые управленческие или технологические нормы рабочего процесса трактуются сотрудником неправильно.Руководители структурных подразделений должны ответственно подходить к составлению акта о нарушении трудовой дисциплины, опираясь на бесспорные факты. Нельзя составлять документ без веских оснований и достаточной доказательной базы.В свою очередь, наемный работник должен понимать, что акт о нарушении трудовой дисциплины крайне отрицательно скажется на дальнейшей деятельности и карьере.